English

Une entrevue avec Linda Sabourin sur la gestion des RH

Linda_SabourinLinda Sabourin cumule plusieurs années d’expérience dans un rôle de conseil stratégique en gestion des ressources humaines ainsi qu’en gestion de carrière. Elle offre des services visant l’évaluation et le développement du potentiel humain, dont les suivants : Coaching de gestion/de carrière, programme de formation pour le développement des habiletés de gestion, évaluation de potentiel (tests psychométriques), transition de carrière, développement organisationnel. Sa clientèle est constituée d’individus, de PME et de grandes organisations, et ce, dans des secteurs diversifiés (public, parapublic, manufacturier, services).

Linda Sabourin, c.o., Services de coaching et de consultation en ressources humaines

De septembre 2007 à aujourd’hui (9 ans) ; rive Sud de Montréal.

1. Quel conseil donneriez-vous à un nouveau diplômé qui entre sur le marché du travail ? Comment peut-il amorcer sa carrière du bon pied ?

Pour faciliter son intégration sur le marché du travail, il doit d’abord s’assurer de faire un choix de carrière qui reflète ses intérêts, ses aptitudes et ses valeurs. Une réflexion pour favoriser une meilleure connaissance de soi peut donc s’avérer fort pertinente. Préalablement à la recherche d’emploi, il doit effectuer des rencontres d’informations avec des personnes clés dans son domaine sur le marché de l’emploi, afin de :

  • cibler plus précisément les types de postes et les environnements de travail visés en lien avec ses intérêts, ses aptitudes et ses valeurs ;
  • améliorer ses connaissances et sa compréhension des différents rôles et responsabilités du poste ;
  • valider des éléments ou des informations ;
  • développer son réseau ;
  • définir davantage ce qu’il serait pertinent de mettre dans son plan d’action/carrière afin d’atteindre les objectifs professionnels visés ;
  • adapter ses stratégies de recherche d’emploi et sa préparation d’entrevue en fonction des informations recueillies.

Enfin, il serait également judicieux pour un diplômé fraîchement gradué de valider les moyens concrets mis en place par l’employeur pour faciliter son intégration et le développement de ses compétences.

2. Quel conseil donneriez-vous à un nouveau gestionnaire ? Comment doit-il s’y prendre pour établir sa crédibilité et devenir un bon leader ?

La crédibilité est un facteur essentiel pour inspirer la confiance des membres de son équipe, avoir de l’influence et persuader les autres du bien-fondé de ses actions.

La crédibilité est une notion très subjective, car sa signification peut varier en fonction de la culture d’une organisation et selon les valeurs individuelles. D’où l’importance d’être en mode écoute avec les membres de son équipe dans un premier temps (plutôt que d’essayer de se vendre) pour bien lire son environnement, comprendre les besoins et ainsi être outillé adéquatement pour poser les bonnes actions et effectuer des interventions adaptées.

Voici quelques éléments clés de la démarche d’un nouveau gestionnaire qui souhaite établir efficacement sa crédibilité :

  • Bien se connaître. La connaissance de soi est à la base du développement des compétences. Un nouveau gestionnaire sera davantage en mesure d’évoluer efficacement dans son rôle s’il cible les forces sur lesquelles il peut s’appuyer ainsi que les moyens de se développer. La formation ou le coaching sont des moyens pertinents pour l’aider à atteindre ses objectifs.
  • Choisir un poste en cohérence avec ses intérêts, ses compétences, ses valeurs et sa formation.
  • S’accorder du temps de réflexion. Ce temps précieux lui permettra de prendre du recul pour mieux s’organiser et se préparer davantage, trouver les ressources dont il a besoin, alimenter ses réflexions puis choisir les stratégies optimales pour atteindre les résultats.
  • Développer sa capacité à transformer ses erreurs ou ses échecs en opportunités de développement.
  • Faire preuve d’authenticité et de transparence dans ses actions au quotidien, dont l’humilité pour être en mesure d’admettre ses erreurs.
  • « Walk the talk » et respecter ses engagements.
  • Développer ses habiletés à entrer en relation avec les autres et à communiquer efficacement.
  • Mobiliser les membres de l’équipe en montrant l’exemple, en aiguisant ses capacités à partager une vision claire, en remettant en question les façons de faire pour améliorer la performance en continu, en reconnaissant les contributions et le potentiel de chacun et en facilitant le travail des gens (ex. : fournir les bons outils et favoriser le développement des compétences).

3. Le développement individuel des employés est essentiel pour réduire le taux de roulement et pour maximiser l’efficacité du personnel. Quelle est, selon vous, la meilleure approche pour assurer le développement des nouveaux employés ?

Outre le fait de s’assurer d’avoir de bons plans d’intégration et de formation, dont le supérieur immédiat est responsable, d’autres moyens peuvent être utilisés pour optimiser le développement individuel. Lors du recrutement par exemple, l’utilisation d’outils permet à l’entreprise d’établir un portrait complet de l’individu par rapport à la motivation, aux valeurs et compétences. Ainsi, l’entreprise sera en mesure de bien intégrer la personne, cibler les pistes de développement et établir les moyens appropriés pour l’accompagner, et ce, dès le départ.

Il est également vital d’aborder le développement individuel et la gestion des talents en termes de « gestion de carrière » pour l’individu. Aujourd’hui, les nouvelles générations y accordent beaucoup d’importance en mettant à l’avant-plan la nécessité de concilier leurs besoins personnels, selon les étapes de la vie, avec leur besoin de s’épanouir professionnellement. Dans un premier temps, il est essentiel pour une entreprise de bien préparer le terrain et de se donner des conditions de succès pour favoriser le développement de ses employés et une compréhension commune de ce que comportent « la gestion et le développement de carrière ». Il est aussi primordial que cela devienne un « projet d’entreprise » afin de diminuer autant que possible les freins potentiels (ex. : un gestionnaire qui refuse le transfert de son employé vers un autre poste, un autre département ou une autre filiale).

Pour garantir le succès d’un programme de développement, plusieurs aspects se doivent d’être abordés conjointement par l’employé et le gestionnaire. D’abord, il faut définir la notion de carrière, tout en la concevant sous différents angles (approche multidirectionnelle et enrichissement de tâches notamment, plutôt qu’uniquement une succession de promotions). Aussi, un lien doit être effectué entre le profil de l’individu (motivations, compétences et valeurs) et ses étapes de vie. Il faut par ailleurs bien définir les rôles et les responsabilités de chacun (employé, supérieur immédiat et ressources humaines) afin de mettre sur pied un programme efficace et fructueux. Il convient également d’offrir les outils et le soutien nécessaire pour faire en sorte que l’employé se connaisse suffisamment bien pour être susceptible de saisir les opportunités potentielles et réalistes pour lui au sein de l’organisation. L’objectif étant qu’il contribue lui-même à son plan d’action afin de s’approprier son développement de carrière.

Pour s’assurer d’une implantation judicieuse de ces pratiques au sein de l’entreprise, une conseillère d’orientation organisationnelle peut accompagner la direction et le service des ressources humaines. Elle sera en mesure de structurer dès le départ cette démarche et de proposer, voire concevoir, des outils simples et adéquats qui garantiront par la suite l’autonomie de l’entreprise. Quels sont ces outils qui peuvent faciliter la démarche ? Des ateliers favorisant une compréhension commune de la gestion de carrière et la mise en place de conditions de succès, des exercices, des bilans professionnels et tests psychométriques pour favoriser la connaissance de soi et établir les objectifs professionnels, des plans développement de carrière, des guides de préparation des rencontres-carrière, etc. Pour rendre la démarche encore plus optimale, certains outils peuvent être intégrés en ligne, via le portail de l’entreprise.

En somme, la démarche de gestion de carrière permet à la fois à l’employé une meilleure connaissance de soi et une plus grande responsabilisation. Les choix réalistes qu’il fait en connaissance de cause sont ainsi pris en fonction de son profil et des opportunités dans l’entreprise. Cette étape ne peut que favoriser une meilleure rétention des talents puisqu’elle facilite l’élaboration des plans de développement optimaux, soutenus par les gestionnaires, et ce, tout en stimulant l’employé à s’approprier pleinement sa propre démarche de gestion de carrière.

4. Pour terminer, certains passages dans une carrière peuvent être tumultueux ou pénibles. Il est fréquent que des personnes souhaitent se repositionner professionnellement. Comment celles-ci peuvent-elles s’y prendre pour y arriver avec succès ?

Face à un marché de l’emploi qui est en constante évolution et en fonction des étapes de vie, plusieurs éléments pousseront un individu à vouloir réviser son projet professionnel. Ceux-ci peuvent être aussi variés qu’une baisse de motivation ou de performance, la difficulté de concilier la vie personnelle et professionnelle, un poste occupé dans un environnement où il ne se sent plus en cohérence avec ses propres valeurs ou ses intérêts, la volonté de donner un nouveau sens à son travail, voire concrétiser un rêve.

Pour effectuer un repositionnement qui favorisera son bien-être autant que possible, la première étape pour la personne est celle d’effectuer une réflexion structurée. Cette introspection lui permet de mieux se connaître et est fort pertinente pour prendre le recul nécessaire et faire le point. C’est un bilan professionnel qui fait en sorte que la personne devient capable de se projeter dans un travail et un milieu en cohérence avec elle-même, en ciblant précisément les différentes options qui s’offrent à elle. L’étape suivante sera de mettre en œuvre son plan d’action pour atteindre ses objectifs. Plus cette étape est réalisée en profondeur, plus la prise de décision sera facile par la suite.

Dans le cadre de sa transition de carrière, il peut être très bénéfique pour l’individu de se faire accompagner par un conseiller d’orientation en pratique privée. Ce dernier pourra le guider selon ses besoins à chacune des étapes ou pour certaines activités spécifiques telles que :

  • réaliser son bilan de carrière ;
  • cibler ses intérêts, ses aptitudes, ses valeurs et les facteurs de réalité à considérer dans le choix professionnel ;
  • identifier les obstacles et les freins pour mieux s’adapter au travail ;
  • effectuer des choix en lien avec ses facteurs personnels ;
  • élaborer son plan d’action et son plan de développement de carrière ;
  • sélectionner les formations pertinentes, s’il y a lieu, en fonction des choix ;
  • explorer concrètement le marché du travail et cibler les milieux et les opportunités d’emploi potentiels ;
  • adapter ses stratégies de recherche d’emploi ;
  • etc.
Frederique Joel

FRÉDÉRIQUE HENRY
Gestionnaire de comptes,
Solutions d’évaluation

JOËL DURIVAGE
Agent développement corporatif