L’ÉVOLUTION DE LA DIVERSITÉ EN MILIEU DE TRAVAIL

Il serait faux de dire que la diversité en milieu de travail est un nouveau phénomène. En effet, le nombre de femmes, de membres de minorités visibles, de personnes handicapées, d’autochtones ainsi que de gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres et queers faisant partie de la population active continue d’augmenter partout dans le monde, et ce, à un rythme considérable. Et cette croissance n’est pas prête de s’arrêter. En 2006, la proportion de la population étant née à l’étranger s’élevait à presque 20 p. cent de la population totale du Canada. Un nombre croissant de femmes joignent la population active et accèdent à des postes de grande envergure extrêmement bien rémunérés. Les personnes handicapées ont accès aux derniers outils technologiques qui leur permettent d’adapter leur milieu de travail à leurs besoins. Les autochtones continuent de faire valoir leurs droits, et plus de gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres et queers que jamais affichent ouvertement leur sexualité. Vous vous demandez peut-être pourquoi nous avons décidé d’aborder la diversité en milieu de travail dans la présente édition de Tendances en ressources humaines.

D’une part, comme on pourrait s’y attendre, la main-d’œuvre nord-américaine s’avère de plus en plus diversifiée. D’autre part, la façon de gérer la diversité au sein des diverses organisations évolue constamment. Au fur et à mesure que sont publiées des études plus officielles sur la diversité et alors qu’un nombre croissant d’organisations passent au peigne fin leurs initiatives passées en matière de diversité, il semble que la plupart des organisations optent maintenant pour une stratégie de gestion de la diversité intégrale occupant une place de choix au sein de l’organisation, du personnel et des opérations. Un séminaire ponctuel sur les aspects fondamentaux de la sensibilité aux réalités culturelles ou encore une politique désuète de 100 pages à l’intention des employés ne constituent pas un moyen efficace de gérer les réalités auxquelles une organisation est confrontée. Les praticiens des ressources humaines connaissent bien cette approche; de nombreuses organisations y voyaient jadis la solution miracle aux enjeux qu’a amenés la diversité en milieu de travail. De nos jours, la diversité, c’est bien plus que des minimums, des questions juridiques et d’éthique, etc. En effet, la diversité amène une dynamique tout à fait différente au sein d’une organisation : la culture de l’organisation doit être revue par les cadres dirigeants, ainsi que les pratiques en matière de ressources humaines, les méthodes de gestion, les stratégies de communication, les politiques, les pratiques et les normes, pour ne nommer que quelques aspects. Ainsi, une nouvelle norme a vu le jour. Selon cette nouvelle norme, les organisations cherchent à créer une synergie qui tienne compte des forces, faiblesses, habitudes de travail, styles, approches, personnalités et autres caractéristiques des employés et à mettre en commun ces différences afin de créer une bonne synergie et un avantage concurrentiel qui leur permettent d’avoir un meilleur rendement, d’innover, de se surpasser et ultimement d’encaisser les profits provenant de leurs investissements en capital humain.

En fonction de ces nouvelles normes, quelles seraient donc les pratiques à adopter? Il y a les grands « champions de la diversité » qui consacrent leurs efforts à des groupes de travail et à des comités composés de représentants provenant de divers services, occupant diverses fonctions et différents échelons. Le seul vrai dénominateur commun chez ces personnes, c’est leur volonté de consacrer leur temps précieux, leurs efforts et leur énergie à faire de la diversité une priorité en milieu de travail. Ces personnes ont décidé de faire partie d’un groupe avec la conviction que leurs efforts contribueraient à appuyer les efforts de l’organisation en matière de diversité et à alimenter ces efforts. Ces personnes croient avoir la capacité de dresser la liste des vrais enjeux et de trouver des solutions qui sont appropriées et efficaces. Dans le cas des plus petites organisations, ces tâches sont souvent menées à bien par un petit groupe ou même une seule personne au lieu d’un comité. Au fait, la gestion de la diversité s’avère une préoccupation de tout moment qui nécessite des efforts continus. Il n’existe pas de solution miracle qui permettrait à une organisation d’obtenir les meilleurs résultats. Les petits efforts doivent être accompagnés d’une vision globale, de pratiques et de stratégies pour que l’organisation puisse tirer profite de son investissement.

Culture organisationnelle, vision, mission et objectifs… Voilà des mots que l’on retrouve dans pratiquement toutes les publications de la dernière décennie en matière de ressources humaines. Et vous savez quoi? Le temps est peut-être venu de revoir ces concepts. La culture d’une organisation doit incorporer tous les participants et ceux-ci doivent pouvoir se reconnaître dans cette culture, laquelle créera alors un fort sentiment d’appartenance à l’interne. Étant donné les changements majeurs observés dans la population active, il va de soi que la culture organisationnelle doit également changer afin de tenir compte des nouvelles réalités et de bien représenter l’ensemble de ses membres. Aussi, différents aspects de la diversité sont peu à peu intégrés dans les visions, missions et objectifs des organisations, puisque la diversité occupe une place de plus en plus importante au sein de l’organisation.

L’accompagnement, la formation et le perfectionnement, le mentorat, le recrutement, l’accueil et l’intégration des nouveaux employés, les relations avec les employés, l’orientation, l’appui, les évaluations de rendement, l’habilitation, la participation active, la détermination d’objectifs, la promotion du travail d’équipe, les négociations, le développement organisationnel, la planification de rendement, la dotation de personnel, la gestion stratégique des ressources humaines, la planification de la main-d’œuvre, etc. Indépendamment de ce qu’une organisation cherche à accomplir, elle possède la capacité de tenir compte des facteurs de diversité au moment de planifier ces activités et elle devrait justement en tenir compte.

Chaque personne possède une façon bien à elle de penser, de faire les choses et d’apprendre, laquelle aura forcément des répercussions positives ou négatives sur ce que l’organisation cherche à accomplir. Si les organisations tiennent compte de ces différences tôt dans le processus de planification, elles pourront ainsi obtenir un maximum de rendement sur leurs investissements en capital humain et tirer pleinement avantage de sa main-d’œuvre.

N’hésitez pas à nous transmettre vos questions, préoccupations, défis et succès en matière de diversité ! Il nous ferait plaisir d’en discuter davantage avec vous.

Bonne continuation,

Ashley Bourque

Conseillère en mesure et évaluations