Optimiser sa rÉussite ! L’intÉgration d’une main d’œuvre immigrante

La gestion de la main d’œuvre est une préoccupation constante auprès des employeurs que ce soit la petite, la moyenne ou la grande entreprise. Ils sont, en outre, confrontés à des pénuries de main-d'œuvre et cela est d’autant plus vrai pour certains secteurs d’activités en particulier. Pour combler ces pénuries, les employeurs doivent de plus en plus avoir recours à des bassins de main-d'œuvre provenant des populations immigrantes. Or, l’intégration de celles-ci ne se fait pas sans heurt. Afin de nous éclaircir sur le sujet, nous nous sommes entretenus avec monsieur Robert Mayrand, Directeur général du SITO, un organisme voué à l’intégration des immigrants sur le marché du travail. Monsieur Mayrand œuvre dans ce domaine depuis plus de 10 ans maintenant en plus de posséder un Ph.D en éducation. Il a notamment occupé plusieurs postes de gestion dans des collèges et a animé de nombreux ateliers en communication interculturelle et diversité culturelle. Il est donc très au fait des difficultés rencontrées par les immigrants lors de leur intégration dans le marché du travail et des défis auxquels sont confrontés les employeurs.

Selon monsieur Mayrand, la plus grande difficulté rencontrée par les immigrants, lorsque vient le temps de s’intégrer dans un nouveau milieu de travail, est de communiquer efficacement en fonction de l‘auditoire. En effet, les idées, les valeurs et les croyances sont très différentes et c’est d’autant plus vrai lorsque l’on provient d’un pays plus éloigné de notre nouvelle terre d’accueil. La barrière de la langue est un autre écueil à considérer si l’on ne maîtrise pas encore bien la langue du marché du travail ciblé. Les immigrants doivent donc faire des efforts considérables pour s’adapter à un tout nouveau mode de communication qui n’est pas nécessairement identique à celui de leur pays d’origine. Notamment, ils éprouvent beaucoup de difficulté dans la gestion du temps. Le fait peut sembler anodin, mais le Canada doit composer avec quatre types de saisons différentes ce qui représente une adaptation particulière pour des populations immigrantes qui sont habituées à vivre avec seulement deux types de saisons. Pour certaines cultures en particulier, ils doivent également mieux assumer leurs faits et gestes puisque les modes de fonctionnement de leur marché du travail antérieur étaient forts différents.

Il n’y a pas seulement que les nouveaux arrivants qui doivent modifier leur façon de faire toutefois. Les employeurs ont une grande part de responsabilité afin de favoriser les conditions optimums qui aideront ces gens à mieux intégrer le marché du travail nord-américain. L’employeur ayant sa propre culture, il doit donc être malléable pour modifier sa vision d’un nouveau marché du travail plus intégrant et plus flexible. Il doit, lui aussi, apprendre à communiquer en fonction d’un nouvel auditoire. Les notions de tolérance et d’ouverture d’esprit sont donc davantage sollicitées.

Cependant, monsieur Mayrand nous met en garde contre la propension qu’ont certains employeurs de vouloir jouer les missionnaires qui veulent « sauver les immigrants ». Ceux-ci doivent être considérés comme des employés comme les autres et les accommodements ne devraient pas faire partie intégrante de la nouvelle réalité du marché du travail. L’employeur doit définir clairement ses attentes auprès de ces nouvelles populations de travailleurs.

Pour pallier au choc culturel vécu par les nouveaux arrivants et à une nouvelle vision dont les employeurs doivent faire preuve, monsieur Mayrand suggère d’instaurer des programmes de préparation à l’emploi de même que des programmes linguistiques. Ainsi, les immigrants seront plus près culturellement face à leur nouveau marché du travail et l’intégration sera d’autant plus facilitée. En  effet, comme en fait mention monsieur Mayrand, l’accès au « code culturel » constitue la pièce maitresse d’une intégration réussie !

Pascal Leguerrier
Conseiller en mesure et évaluation