ANDRÉ DURIVAGE sur l’aspect humain dans le commerce international

Conseil d’expert en ressources humaines de la part du président d’EPSI et auteur hautement respecté, Monsieur André Durivage, Ph.D.

Q: Nous envisageons le développement international et nous voulons pénétrer les marchés étrangers. Nous sommes conscients que cela exige des ressources, des procédés et des stratégies de marketing spécifiques. Cet objectif de croissance nous oblige à augmenter, par le fait même, le nombre d'employés. Notre plan en GRH prévoit l'embauche d'employés d'ici mais également d'employés du pays hôte. Jusqu'à maintenant, nos préoccupations ont plus porté sur l'ensemble des réalités financières liées à notre objectif de croissance que sur les facteurs touchant les ressources humaines. Pouvez-vous nous dire quels sont les éléments sur lesquels nous devons mettre l'accent pour réussir nos projets de développement?

Maria Rodriguez
Sacramento, CA

R :Lorsque que vous voulez pénétrer les marchés internationaux, il est important que vos produits et services fassent partie des meilleurs qui soient. Le plus important encore est la qualité exceptionnelle de vos employés. Nous devons partir du principe que les entreprises sont dirigées par et avec des personnes qui travaillent pour d'autres personnes. Quand il s'agit de pouvoir d'achat d'individus ou d'organisations, nous savons que tous sont à la recherche des meilleurs produits et services possibles et au meilleur prix possible. Le choix est grand. Il vous faut donc miser sur ce que vos employés pourront faire de plus pour répondre aux besoins de ce marché.

Ceci étant dit, il ne sera pas possible de toucher à tous les aspects qui doivent être considérés pour obtenir la performance souhaitée de vos meilleurs employés dans la bonne marche de votre entreprise. Je vais donc m'en tenir à ceux qui sont, à mon avis, les plus importants.

Si votre entreprise est en train de s’implanter dans un pays étranger, vous avez probablement besoin d'employés représentant votre organisation dans ce dernier. Le premier aspect m'amène à partir de l'hypothèse que vous avez déjà choisi, parmi les personnes présentement à l’employé au sein de votre organisation, celle qui gère vos bureaux à l'étranger. Conscient des enjeux importants qui sont en cause, vous vous êtes assuré de choisir cette personne en conséquence. Par une évaluation sérieuse (panier de gestion, par exemple), vous avez pu reconnaître ses grandes capacités de gestion et vous assurer que cette personne pouvait remplir adéquatement un mandat de gestionnaire. La question que vous devez vous poser maintenant est la suivante : « Est-ce que la performance reconnue de cette personne sera maintenue dans un environnement culturel différent ? » Il est très important de choisir une personne capable, non seulement de gérer efficacement, mais de gérer tout aussi efficacement dans n'importe quel contexte. On doit alors s'assurer que cette personne possède la personnalité qu'il faut. C'est-à dire qu'elle est autonome, ouverte d'esprit et capable d'adaptation. Sachez qu'il existe des évaluations et de la formation appropriées pour démontrer ces capacités essentielles.

Un deuxième aspect touche à la nécessité de tisser des liens avec votre organisation à l'étranger. Vous pouvez alors offrir à vos employés étrangers la possibilité de venir travailler à votre siège social. Dans le choix de la personne candidate, les mêmes critères s'appliquent. Vous choisirez quelqu'un de compétent dans son travail mais qui devra surtout posséder les capacités d'adaptation nécessaires à un nouvel environnement. C'est en choisissant une personne qui partage déjà les valeurs de votre entreprise que vous profiterai au maximum de ses particularités tout en facilitant son intégration.

Après avoir tenu compte des deux précédents aspects et une fois que vous êtes en plein essor à l'étranger ou sur le point d'y arriver, il faut maintenant que vous adaptiez vos produits et services, vos stratégies de marketing ainsi que votre service après-vente de manière à ce qu'ils reflètent les particularités culturelles du pays dans lequel vous exploiter votre entreprise. Il peut s'avérer difficile de comprendre, au premier abord, que c'est la culture qui modèle nos manières de penser et guide notre approche avec les autres.  Une formation axée sur la diversité culturelle est donc un excellent moyen de rendre vos employés plus conscients de l'impact que celle-ci peut avoir dans les rapports avec les autres, tant à l'intérieur de l'entreprise qu'à l'extérieur, dans leur communication avec les clients et les actionnaires. Une fois ces éléments bien identifiés, chacun peut alors améliorer son intervention en devenant plus sensible et plus ouvert à la nouvelle culture.
Sur les marchés internationaux, les facteurs humains sont propres à chaque organisation et si variés qu'il faut les traiter individuellement. Ces facteurs humains demandent, à mon avis, qu'on leur accorde une réelle importance car ils contribuent grandement au succès d'une entreprise à l'étranger.

Même si j'ai abordé ici certains aspects importants dont il faut tenir compte pour réussir sur le marché international, je suis conscient que je n'ai fait qu'effleurer le sujet.  Alors, si vous souhaitez en savoir plus sur l'aspect humain dans le monde des affaires internationales, je vous invite fortement à nous contacter.  

Pour envoyer une question au président d’EPSI, André Durivage Ph.D., faites parvenir un courriel à info@epsi-inc.com en indiquant clairement comme objet : Question pour le docteur.