EPSI - Retour à la page d'accueile English version Site EPSI Publication 6 Contactez-nous Etes-vous intéresser?  En savoir d'avanage Etes-vous intéresser? En savoir d'avanage En savoir plus
EPSI - Automne 2010
Mot de l'éditeur
Le créateur d'entrevue
Que ferait le docteur ?
Recrutement de talents
Nouvelles
Que se passe t-il en RH !
Les experts d'EPSI
Mettre l'accent sur le recrutement des talents

MOT DE L'ÉDITEUR

Recrutement de talents : au-delà de l'instinct

Alors que 2010 tire à sa fin, les organisations aux quatre coins du monde se voient contraintes de mettre au point des solutions pour combler l'écart entre l'offre et la demande en ressources humaines qui, comme nous le savons, pointe à l'horizon. Tous les spécialistes en ressources humaines savent que cette situation rendra encore plus difficile la tâche de pourvoir des postes clés dans leurs organisations et que cette augmentation de la demande pour des travailleurs qualifiés, laquelle excédera la disponibilité FORUM EPSI prévue des candidats, fera probablement augmenter le coût associé à l'embauche de travailleurs qualifiés talentueux à des niveaux inégalés et donnera lieu à une « guerre des talents ». C'est pour cette raison que de nombreuses entreprises avant-gardistes mettent actuellement au point des stratégies de recrutement de talents et intègrent celles-ci dans leur planification à long terme.

Certaines entreprises affirment avoir recours à une stratégie de recrutement de talents ou à des « spécialistes en recrutement de talents ». Cependant, le simple fait d'afficher un curriculum vitae, de s'entretenir avec un candidat et de prendre des décisions d'embauche en se basant sur notre instinct ne suffit pas. Une stratégie de recrutement de talents doit s'insérer dans une démarche de maintien en poste du personnel et de développement de l'organisation; elle ne doit pas reposer uniquement sur les méthodes conventionnelles de recrutement. Il existe une approche scientifique ayant fait ses preuves concernant la sélection du parfait candidat pour un emploi. L'utilisation d'outils et de produits reconnus et éprouvés permettra d'assurer l'uniformité de vos résultats de sélection.

En ligne avec le thème de la présente édition, soit le recrutement de talents, nous vous présenterons des statistiques et des tendances globales qui pourraient influencer vos stratégies futures de recrutement de talents, ainsi que des outils novateurs que vous pourrez utiliser lors de vos entrevues afin de vous assurer que les conditions pour une entrevue fructueuse soient présentes. Nous vous présenterons également les conseils d'un expert, notre président André Durivage Ph.D, un auteur hautement respecté et spécialiste en ressources humaines. Il répondra à une question sur les méthodes de sélection de nouveaux employés susceptibles de demeurer avec votre organisation. De plus, nous vous parlerons de la forte présence des médias sociaux dans le monde des ressources humaines. Enfin, notre « expert EPSI » vous parlera de l'évolution de l'embauche au sein du gouvernement fédéral selon la perspective d'EPSI.

Nous aimerions encore une fois vous remercier pour votre intérêt renouvelé envers notre bulletin et pour votre fidélité envers EPSI et ses produits d'évaluation Compmetrica.

Sincères salutations,

Franco Maimone
Directeur, Service de consultation et du développement des affaires
Haut de page


LE CRÉATEUR D'ENTREVUE

L'entrevue structurée n'a jamais été aussi pratique!

entrevue structurée

Lorsqu'une entreprise a l'opportunité d'embaucher du personnel, elle doit se munir de moyens d'évaluation afin de faire une sélection juste des candidats potentiels. Bien sûr, il est important de faire le bon choix en embauchant la personne la plus qualifiée, mais également en ayant le meilleur « fit » au sein de l'organisation. Inévitablement, plusieurs moyens s'offrent à elle dont le tri de CV, les tests de connaissances, les tests d'aptitudes ou autres, les références, etc., mais un seul nous vient instantanément en tête, soit l'entrevue. En effet, l'entrevue, aussi connu sous l'entretient d'embauche, est le moyen le plus utilisé à travers le monde pour des fins de sélection de personnel.

Les organisations accordent beaucoup d'importance à ce moyen d'évaluation, car il permet aux personnes responsables (cadres, supérieurs, chefs d'équipe, etc.) de rencontrer les candidats et de créer un premier contact humain avant de prendre une décision. Cependant, il existe différentes approchent relativement à l'entrevue, dont l'entrevue structurée qui permet de mieux prédire le rendement futur des candidats selon une évaluation par compétences. Celle-ci est présentée sous deux types de questions, c'est-à-dire les questions comportementales ou situationnelles et permettent de mesurer les compétences des candidats selon ses expériences passées (comportementales) ainsi que par l'entremise de situations hypothétiques en contexte d'emploi (situationnelles).

Les avantages qu'offre l'entrevue structurée s'avèrent être bénéfiques en ce qui a trait à l'embauche de personnels, mais ce type d'exercice requière une certaine expertise. En effet, la complexité en lien avec l'entrevue structurée exige certaines connaissances spécifiques de la part des entreprises qui en font l'utilisation afin de ne pas diminuer ses valeurs de prédiction du rendement futur. C'est pour cette raison que les firmes qui se spécialisent en mesure et évaluation du personnel sont souvent convoitées pour ce type d'exercice. Nécessairement, le développement et le déroulement d'une entrevue structurée, peu engendrer des coûts considérables ainsi qu'un engagement en terme de temps. Toutefois, la gamme de produit Compmetrica toujours à la recherche de moyens innovateurs dans le domaine de l'évaluation de personnel, a mis sur pied une solution disponible pour les organisations qui désirent avoir le maximum de résultats sans posséder les ressources et l'expertise nécessaire en lien avec l'élaboration d'un guide complet d'entrevue structurée.

Sans aucun doute, le créateur d'entrevue Compmetrica est un outil d'envergure qui regroupe environ 900 questions d'entrevue et technologie sous un même toit. Cet outils est accessible à tout type d'entreprise afin qu'elle puisse se créer un guide d'entrevue complet simplement qu'au moyen du clic de la souris. Tout comme la plateforme de testing en ligne COMPMETRICA, le créateur d'entrevue est un outil innovateur qui est complètement en ligne et qui ne requiert aucun programme informatique spécifique. La convivialité de cet outil permet, en seulement 10 minutes, de créer son propre canevas d'entrevue sur mesure pour ensuite être capable d'évaluer les candidats efficacement. Le tout est liée à l'indicateur de compétences, qui permet à l'usager de créer le profil d'emploi désiré selon le secteur d'activité et le niveau du poste pour ensuite facilité la sélection des questions en lien avec les compétences nécessaire à être évaluées. Les questions ont tous été rédigées par des professionnels du domaine et ont été développées à partir du Modèle de compétences Compmetrica qui comprend 60 compétences qui peuvent être utilisées lors de l'évaluation de toute catégorie de poste. Donc, en seulement quatre étapes faciles vous pouvez créer un guide d'entrevue complet composé d'information supplémentaire s'adressant aux membres du comité de sélection dont les instructions en lien avec l'entrevue ainsi que des lignes directrices nécessaire à un bon déroulement. De plus, toute l'information utile à l'évaluation, c'est-à-dire les indicateurs comportementaux ainsi que les éléments de réponses attendus, est également insérée dans le guide. De plus, l'usager peut également gérer son compte en modifiant ses profils actuels ou tout simplement en créant de nouveaux profils afin de bien subvenir aux besoins d'évaluations des différents postes à combler au sein de son organisation. Bien sûr, le créateur d'entrevue Compmetrica est un outil générique, mais il représente une solution efficace et peu coûteuse pour les entreprises qui désirent évaluer leurs candidats en utilisant un moyen valide et fidèle. De ce fait, le Créateur d'entrevue Compmetrica est une solution technologique innovatrice qui permet aux organisations, petites, moyennes et grandes de profiter des biens faits d'une évaluation par compétence en vue de se doter d'une relève qualifiée à l'image de son entreprise.

Par : Mathieu Durivage
Conseiller en mesure et évaluation


Haut de page


QUE FERAIT LE DOCTEUR ?

Président d'EPSI - André Durivage, Ph.DConseil d'expert en ressources humaines de la part du président d'EPSI et auteur hautement respecté, Monsieur André Durivage, Ph.D

Q : Je suis directeur d'une organisation qui, dans le cadre de son plan de gestion des ressources humaines, a instauré un programme de recrutement à l'intention des étudiants ayant obtenu un diplôme d'études supérieures. Après avoir passé en revue nos résultats initiaux, nous nous sommes rendu compte que notre taux de roulement a été plus élevé que ce que nous aurions souhaité. Y a t il des mesures que nous pourrions prendre pour augmenter la probabilité que les candidats que nous retenons demeurent avec notre organisation?

- T. Forcellini
Vancouver, Colombie Britannique

R : C'est une bonne chose que vous vous intéressiez de façon proactive à cette question; en effet, il existe des mesures simples que vous pouvez mettre en pratique dans votre processus de sélection afin de veiller à ce que les candidats ayant obtenu un diplôme d'études supérieures que vous sélectionnez soient les plus appropriés pour votre organisation.

Vous pouvez, par exemple, dans le cadre du processus de sélection, relever les valeurs professionnelles des candidats et les comparer à celles de votre organisation. Cela vous permettra de déterminer quel candidat est susceptible de tirer la plus grande satisfaction de son travail et donc, plus susceptible de demeurer avec votre organisation.

Des études ont démontré que, lorsque les employés partagent les valeurs professionnelles de leurs superviseurs et de leurs gestionnaires (congruence des valeurs), la probabilité que l'environnement de travail réponde aux besoins psychologiques de l'employé est plus élevée. Une étude réalisée par Edwards and Cable (2009) a démontré que la congruence des valeurs influence positivement la satisfaction professionnelle, le sentiment d'appartenance à l'organisation et, par conséquent, la probabilité qu'un employé demeure au sein de l'organisation. Selon les résultats obtenus, ce phénomène s'expliquerait par le fait que la congruence des valeurs favorise la confiance et la communication entre les employés. Dans l'étude, la confiance a été définie comme étant la volonté d'être vulnérable aux actions d'une autre personne, étant donné l'attente selon laquelle ces actions ne lui porteront pas préjudice. La communication, quant à elle, a été définie comme étant un échange ouvert d'information au moyen d'interactions formelles et informelles parmi les membres d'une organisation (Goldhaber et al. 1978). Essentiellement, en ajoutant une courte étape au processus de sélection initial, vous êtes en mesure de déterminer quels nouveaux jeunes employés sont plus susceptibles de partager la culture et les valeurs de votre organisation.

De plus, relever les valeurs professionnelles de vos employés peut s'avérer utile pour les gestionnaires, qui pourront alors anticiper d'éventuels conflits entre les travailleurs de différentes générations au sein du milieu de travail. Ces conflits peuvent être attribuables aux différentes façons d'aborder certaines circonstances par des personnes de différentes générations; ils ne sont pas nécessairement attribuables à des différences fondamentales irréconciliables entre les deux groupes. En effet, il est possible que les travailleurs de la nouvelle génération (appelée génération « Y », « génération post-boom », etc.) aient des valeurs professionnelles en commun avec les travailleurs de la génération plus âgée (génération « X » ou « génération du baby boom »). Ces valeurs en commun peuvent servir de point de départ pour les gestionnaires et leur permettre de mettre en place des stratégies visant la promotion de la communication et de la coopération entre les employés de divers âges.

Chaque personne dans une organisation, indépendamment de son âge et de la génération dont elle est issue, possède sa propre personnalité, ses propres valeurs et ses propres expériences, lesquelles ont façonné son identité et contribuent à la diversité et à la productivité dans son milieu de travail. Le recours à un test pour relever les valeurs professionnelles d'une personne ou d'une organisation, tel que le test TVO [Test sur les valeurs organisationnelles], peut s'avérer un moyen extrêmement efficace de gérer une main d'ouvre en évolution.

Edwards, J., Cable, D. (2009) The Value of Value Congruence: Journal of Applied Psychology, 2009, Vol. 94, No. 3, 654-677.

Goldhaber, G., Yates, M., Porter, D., & Lesniak, R. (1978) Organizational communication: State of the art. Human Communication Research, 5, 76-96.

Pour envoyer une question au président d'EPSI, André Durivage Ph.D, faites parvenir un courriel à info@epsi-inc.com en indiquant clairement comme objet : Question pour le docteur.

Haut de page


RECRUTEMENT DE TALENTS

Un aperçu des pratiques globales actuelles

Recrutement de talents

La logistique, l'équipement, les ventes, la production, les finances... Mettre sur pied une entreprise et la maintenir en activité demande beaucoup d'efforts! Toutefois, le personnel d'une organisation s'avère sans l'ombre d'un doute un facteur déterminant de son succès. Alors que le secteur des services occupe la plus grande partie de l'économie mondiale (64 %)i, les organisations dépendent plus que jamais de leur capital humain. Par conséquent, le service des ressources humaines d'une organisation occupe une place plus importante et plus stratégique que jamais. Si le capital humain est bien utilisé, il peut avoir une incidence stratégique importante sur l'efficacité d'une organisation et représenter un avantage concurrentiel important au sein du marché actuel. Les employés d'une organisation sont les personnes qui nouent de solides relations avec les clients, qui veillent à assurer la qualité des produits et services offerts, qui alimentent l'image que l'organisation souhaite projeter et qui agissent comme force de motivation pour les activités et le développement de l'entreprise au pays comme à l'étranger.

Comment alors peut on s'assurer qu'une organisation bénéficie d'un personnel de qualité? Les activités d'acquisition de personnel talentueux consistent en plusieurs systèmes de sélection externes, lesquels TVO chapeautent l'ajout de nouveaux candidats au sein de l'organisation. Ces activités constituent les pierres angulaires de l'efficacité de fonctionnement d'une organisation. La plupart du temps, cette partie du processus de sélection consiste en la planification du nombre et du type de personnes requises, des exigences du poste, de systèmes de récompense, de campagnes de recrutement externe, d'outils de sélection afin d'évaluer les candidats, d'un processus d'identification des candidats les plus qualifiés et enfin, de la préparation d'une offre d'emploi attrayante.

Les paragraphes ci dessous présentent certains modèles d'acquisition de personnel talentueux qui ont gagné en popularité au cours de la dernière décennie. De nombreuses organisations finissent par recruter des employés à l'étranger lorsque les candidats locaux ne possèdent pas les qualifications requises pour le poste. Parmi les entreprises connaissant la plus forte croissance dans la région de l'Asie Pacifique, nombreuses d'entre elles sont dirigées par des expatriés. Il peut en effet s'agir d'une bonne option si une organisation désire embaucher du personnel expérimenté ou encore, simplement créer un bassin plus considérable de candidats potentiels. Cependant, les organisations doivent tenir compte d'une longue liste de coûts associés et également prendre en considération le fait que de telles affectations exigent que le candidat ait non seulement les connaissances et aptitudes essentielles pour l'emploi, mais qu'il possède de tout aussi bonnes aptitudes concernant leur intégration culturelle afin de pouvoir connaître du succès. Lorsqu'une organisation est prête à recruter du personnel provenant de l'étranger, les emplois en question sont souvent accompagnés de mesures incitatives financières substantielles, une pratique ayant été largement employée notamment dans le secteur de la haute technologie. Les entreprises partout dans le monde procèdent à des enchères musclées afin de pouvoir compter parmi leur main d'ouvre le personnel le plus qualifié.

Certaines entreprises ont recours à d'autres méthodes pour recruter les candidats les plus convoités. Les agences de recrutement de cadres sont devenues de plus en plus prisées; en effet, elles offrent des services personnalisés et hautement confidentiels et dressent une liste des meilleurs candidats, que ceux ci occupent déjà un emploi ou non. Ces méthodes sont davantage utilisées pour pourvoir les postes les plus élevés dans une organisation; toutefois, la démographie connaît des changements importants en Amérique du Nord et les activités relatives au recrutement de talents changent afin de s'adapter à ces nouveaux environnements et l'incidence de telles méthodes est donc plus grande. Selon les changements démographiques, l'ensemble de la main d'ouvre s'atrophie à un tel point que les organisations doivent s'adapter afin d'attirer un tout autre bassin de candidats. Non seulement les organisations doivent elles redonner un souffle à leurs occasions de stage et au recrutement d'étudiants nouvellement diplômés au moyen des foires de recrutement et d'autres événements; elles doivent maintenant s'intéresser aux travailleurs âgés qui reviennent sur le marché du travail. De plus en plus d'organisations emboîtent le pas aux entreprises telles que GM, GE, McDonalds et Intelii, qui embauchent des personnes ne satisfaisant qu'aux exigences de base de l'emploi et de l'organisation et qui forment ces personnes à l'interne afin que celles ci puissent grandir au sein de l'entreprise. Cette méthode ne vaut pas seulement du point de vue du recrutement de talents; elle peut également mener à l'acquisition de connaissances additionnelles, de nouvelles aptitudes et d'habiletés clés chez les employés déjà en poste.

Une main-d'ouvre insuffisante ou pauvre peut se traduire par des occasions d'affaires manquées, des projets d'expansion réduits et une incapacité à répondre aux demandes des clients et ainsi mettre en jeu la survie de l'organisation.

i CIA World Factbook
ii HR Magazine, février 2000, par Russell V. Gerbman

Par : Ashley Bourque
Conseillère en mesure et évaluation


Haut de page


NOUVELLES

nouvelles Lisez à propos de ce qui est nouveau à EPSI et de nos expériences de participation à diverses conférences en Amérique du Nord.

CONFÉRENCES

  • CONFÉRENCE ET EXPOSITION DU SHRM
    San Diego, Californie

    EPSI à la conquête du marché américain

  • L'équipe conférences EPSI La firme EPSI revient enthousiaste de sa participation à la plus importante conférence RH dans le monde! En effet, c'est dans la magnifique ville de San Diego que se déroulait la 62ième conférence de la « Society for Human Resource Management » (SHRM). En tout, c'est près de 700 exposants qui proposent leur expertise et nous y étions afin de profiter de cette occasion unique de promouvoir nos produits novateurs de la gamme Compmetrica auprès de 10 000 spécialistes des ressources humaines. En outre, les participants à cette conférence de renom se sont dit particulièrement impressionnés par l'étendu de notre gamme de produits d'évaluation et par la convivialité de notre plateforme avec, en autre, son Créateur d'entrevue et son Indicateur de compétences. C'est donc un rendez-vous l'an prochain alors que la conférence de la SHRM se déplacera dans l'attrayante ville de Las Vegas.

  • Congrès du CRHA - RH sans limites
    Montréal, Québec

    Le CRHA prenait une tournure internationale cette année

  • Cette année, le congrès du CRHA était l'hôte du 13ième congrès mondial des ressources humaines qui se tenait du 27 au 29 septembre 2010 à Montréal sous le thème « RH sans limites ». En collaboration avec la Fédération mondiale des associations en ressources humaines, ce congrès réunissait plus de 3 500 spécialistes des RH de partout dans le monde. Il visait à renforcer la communauté RH mondiale en permettant aux professionnels de la gestion des ressources humaines de discuter des dernières tendances et des enjeux tels que l'élargissement des rôles et la complexification de leurs mandats. Ce fut l'occasion, en autre, de promouvoir davantage nos nouveaux paniers à choix multiples, notre test de valeurs organisationnelles et notre générateur de profil pour les sports de la gamme de produits Compmetrica. Avis aux intéressés! La prochaine édition du congrès mondial des ressources humaines se déroulera en Australie en 2012. C'est donc un rendez-vous à ne pas manquer!

ENGAGEMENT CORPORATIF

  • EPSI participe activement à la collecte de fonds du Relais pour la vie de la Société canadienne du cancer

  • La firme EPSI a à coeur de s'impliquer dans sa communauté et c'est pourquoi elle a participé activement à la collecte de fonds « Relais pour la vie » au profit de la Société canadienne du cancer. Pour ce faire, nous avons constitué une équipe d'une quinzaine d'employés qui, les trois mois précédent la journée du « Relais pour la vie », ont organisé diverses activités de levée de fonds afin d'atteindre l'objectif que c'était fixé l'équipe. Nous avons par la suite clôturé cette campagne en prenant part activement à la marche de 12 heures qui se déroulait le 18 juin à Gatineau. Ce fut une occasion unique pour toute l'équipe de s'entraider afin de célébrer, rendre hommage et lutter contre cette terrible maladie qu'est le cancer. L'expérience fut des plus enrichissantes et c'est avec enthousiasme que nous allons faire revivre cet évènement l'an prochain et que nous poursuivrons sous d'autres formes notre engagement communautaire au sein de la collectivité!

DIVERS

  • ÉVÉNEMENT ANNUEL D'EPSI: 22 OCTOBRE 2010

  • Pour une deuxième année consécutive, la firme EPSI tiendra sa journée porte ouverte le vendredi 22 octobre prochain à ses bureaux de Gatineau. Sous forme de forum de discussion, notre clientèle pourra s'entretenir avec nos consultants en mesure et évaluation afin d'en connaître davantage sur notre panoplie de produits d'évaluation et de services de consultation. De plus, le thème central de cet événement sera « Valeurs et Diversité : de la théorie à l'action ». Ainsi, des séances interactives sont prévues centré sur l'importance des facteurs de la diversité culturelle dans les pratiques de sélection. Nous vous invitons donc en grand nombre à venir élargir vos connaissances sur les changements qui prennent place dans les pratiques du domaine des ressources humaines.

  • ÉVÉNEMENT EN SUISSE

  • La firme EPSI sera présente à Lausanne en Suisse le 16 novembre prochain afin d'organiser un atelier-conférence en collaboration avec la firme Optentiel. Le sujet abordé portera sur les nouvelles tendances en évaluation des compétences et permettra à la firme de démontrer son savoir faire auprès de diverses personnes de la communauté des affaires de la Suisse romande. N'hésitez pas à consulter notre site Internet alors que de plus amples informations à ce sujet seront disponibles sous peu!

Par : Pascal Leguerrier
Conseiller soutien à la commercialisation

Haut de page


QUE SE PASSE T-IL EN RH !

La Révolution du Réseautage

Échanger, interagir et se mettre à jour un clic à la fois...

réseau social

« Internet est perçu comme étant un médium où l'expérience interactive, sous la forme de blogues, de wikis, de forums et autres, joue un rôle plus important que le simple accès à l'informationi. »

Le Web est devenu un moyen d'échanger de l'information qui permet aux utilisateurs d'interagir entre eux, entre autre, en mettant à jour du contenu et en ajoutant des renseignements personnels ou professionnels au moyen de divers sites de réseautage.

De nos jours, les sites de réseautage permettent aux utilisateurs d'interagir et d'échanger des idées, des intérêts, des opinions et des renseignements personnels de façon instantanée sur le Web. Facebook est un exemple de site de réseautage fréquemment utilisé à des fins sociales afin d'entrer en contact avec des amis, des collègues, des pairs et des membres de la famille. Le nombre d'utilisateurs de ce site de réseautage a atteint les 500 millions cette année. Les utilisateurs de ce site de réseautage peuvent mettre à jour leur profil personnel, envoyer des messages à d'autres personnes et se joindre à différentes communautés regroupées par lieu de travail, par établissement d'enseignement, par collectivité, par association sportive, etc. En plus de Facebook, il existe de nombreux autres sites populaires (ex. Twitter, YouTube et les blogues) permettant à leurs utilisateurs de mettre à jour leurs renseignements personnels, leurs opinions, leurs vidéos, leurs photos, leur statut personnel, etc.

En permettant de communiquer de façon instantanée et d'échanger de l'information avec des pairs, des amis, des collègues et des professionnels, le réseautage constitue un aspect important dans la vie de millions de personnes à travers le monde. Le réseau social peut prendre diverses formes, incluant parfois des aspects personnels, d'autres fois des aspects professionnels.

Parmi les sites de réseautage populaires et largement utilisés, notons LinkedIn qui regroupe plus de 50 millions d'utilisateurs partout dans le monde et qui permet aux professionnels d'échanger des renseignements à jour et des conseils d'expert sur des occasions, des pratiques exemplaires, des solutions d'affaires, de l'information sur les carrières, des conseils par rapport à l'industrie, etc. De plus, les professionnels peuvent entrer en contact et communiquer avec d'autres professionnels et des chefs de file de l'industrie tout en demeurant en contact avec des collègues, anciens ou actuels, et en étant au courant d'occasions d'emploi et d'affaires.

Les sites de réseautage existent sous d'autres formes, comme HR.com qui s'avère une communauté en ligne se consacrant à aider les professionnels en ressources humaines en leur fournissant des connaissances et des ressources dont ils ont besoin pour efficacement gérer des organisations. Les professionnels en ressources humaines ont accès à une panoplie de renseignements liés aux avantages sociaux des employés, à leur rémunération, à la gestion des ressources humaines, à l'externalisation des ressources humaines, au leadership, etc. De plus, le site HR.com offre des options telles que les « événements virtuels » qui permettent aux participants de clavarder avec des représentants, de participer à des webinaires en direct, de développer leurs réseaux et d'échanger de l'information avec des pairs.

Grâce à la révolution du réseautage en ligne, des professionnels de tous les domaines peuvent communiquer avec des millions de personnes, recevoir des renseignements à jour sur une multitude de sujets et augmenter leurs occasions d'affaires en établissant des contacts avec les professionnels appropriés. Joignez vous à nous et à la révolution du réseautage en ligne en cliquant sur le compte LinkedIn!

EPSI sur LinkedIn

Bon réseautage,

i Collins English Dictionary - Complete & Unabridged 10th Edition 2009 © William Collins Sons & Co. Ltd. 1979, 1986 © HarperCollins Publishers 1998, 2000, 2003, 2005, 2006, 2007, 2009

Par : Natalia Camargo Santos
Conseillère en mesure et évaluation




Haut de page


LES EXPERTS D'EPSI

Les experts d'EPSI fournissent des perspectives intéressantes et informatives sur divers aspects des RH.

Frédérick Abott

Toutes les organisations cherchent à embaucher les employés les plus compétents et les plus intelligents. Toutefois, il existe de nombreuses façons de s'y prendre de nos jours et il n'est pas toujours facile pour ces organisations de savoir quel est le moyen le plus efficace d'y parvenir.

C'est à ce moment que la présence d'un expert conseil en ressources humaines prend toute son importance à titre de spécialiste aidant les gestionnaires de tout acabit à naviguer dans le domaine de la sélection du personnel, un domaine souvent bien complexe. Qu'il s'agisse d'un processus d'embauche interne ou externe, d'un processus d'embauche à l'échelle nationale ou fédérale, ou encore d'un processus d'embauche privé, toute organisation a besoin des précieuses recommandations d'un expert conseil de temps à autre.

Dans l'édition automnale de notre bulletin, nous vous présentons M. Frédéric Abbott, un des experts d'EPSI en recrutement de talents. Frédéric compte plus de dix années d'expérience dans le domaine de la sélection de personnel. Parmi ses clients, notons de nombreux ministères fédéraux canadiens, sociétés d'État, agences et organisations privées. Les processus de sélection qu'il a orchestrés, ou encore auxquels il a apporté son expertise, touchent à différents groupes et niveaux, allant des postes Créateur d'entrevued'entrée aux postes de cadre dirigeant.

Fort de ses nombreuses années d'expérience dans le domaine des ressources humaines, Frédéric s'avère la personne tout indiquée pour répondre à certaines de nos questions concernant les changements et les défis auxquels les gestionnaires sont confrontés en matière de sélection de personnel et de solutions existantes pour palier à ces situations.

Avez vous remarqué des changements majeurs au sein des organisations du point de vue des pratiques d'embauche ou de la promotion des employés?

Nul ne saurait ignorer que de nombreux baby-boomers s'apprêtent à prendre leur retraite. Il faudra donc pourvoir les postes qu'ils occupent avec la main d'ouvre actuelle. Par conséquent, les organisations abordent maintenant la question de la sélection du personnel d'une façon différente.

Par exemple, plus que jamais, le gouvernement fédéral accepte d'embaucher des personnes qui ne font pas partie de l'organisation. Les gestionnaires responsables de l'embauche veillent rigoureusement à ce que les candidats possèdent les aptitudes nécessaires pour le poste à pourvoir et ils élargissent aussi les bassins d'embauche. Les gestionnaires comprennent maintenant l'approche basée sur les compétences et ils savent que les candidats peuvent apprendre les connaissances organisationnelles une fois qu'ils ont été embauchés par l'organisation. Les candidats se distinguent par leurs compétences au moment de pourvoir le poste et les connaissances organisationnelles sont maintenant la plupart du temps perçues comme constituant un atout.

Y a t il des défis majeurs auxquels les organisations sont confrontées en ce qui a trait aux processus de sélection?

Un des défis auxquels de nombreuses organisations sont confrontées a trait à la mise en place de processus de sélection efficaces en dépit de la situation économique actuelle. Les gestionnaires souhaitent mettre en place des processus de sélection des plus efficaces tout en étant prudents du point de vue financier. Une des façons d'y parvenir, c'est d'examiner les outils d'évaluation génériques, qui s'avèrent des outils offrant un bon rendement et qui sont tout aussi valides que les outils sur mesure souvent préférés par les gestionnaires. Les outils d'évaluation génériques offrent aux organisations l'option de créer un processus de sélection efficace et offrant un bon rendement, ce qui correspond peut être davantage à leur budget d'embauche.

De plus, comme je l'ai mentionné, de nombreux changements s'opèrent au sein du marché du travail étant donné le départ à la retraite des baby boomers et l'embauche d'employés de générations subséquentes ou encore la promotion d'employés actuels afin de pourvoir les postes vacants. Ce tournant générationnel engendre de nouveaux défis et de nouvelles occasions pour les gestionnaires, lesquels nécessitent une planification misant sur le développement de carrière, la planification de la relève et l'utilisation d'outils d'évaluation novateurs.

Vous avez relevé un certain nombre de changements et de défis auxquels les organisations font face. À quelles solutions ces organisations peuvent elles recourir afin de prendre la situation la main?

Pour bien répondre aux besoins d'embauche de son organisation, il est important de mettre en place des stratégies proactives, telles que le développement de carrière, la planification de la relève et la création de vastes bassins d'embauche afin d'aller chercher des employés à l'externe. Afin d'y parvenir, les gestionnaires responsables de l'embauche doivent être en communication avec les personnes qui ont une certaine expertise en ressources humaines. En effet, ils doivent miser sur les personnes qui peuvent leur fournir les renseignements dont ils ont besoin, qu'il s'agisse d'un conseiller en ressources humaines interne ou encore d'un conseiller externe, comme un expert conseil.

Ainsi, à titre d'expert conseil, il est important de comprendre que nos clients ont besoin d'une personne qui leur fournira des conseils tout au long du processus, et pas seulement des produits ou des services. Les experts conseils en ressources humaines doivent adopter une approche misant sur leur rôle et fournir à leurs clients toutes les options disponibles. Les gestionnaires possèdent le jugement et les aptitudes nécessaires à la prise de décisions pour l'embauche du personnel, sans compter les responsabilités liées au processus de sélection. C'est la raison pour laquelle les gestionnaires doivent, pour leur propre bénéfice et pour le bénéfice de leur organisation, aller chercher de bons conseils concernant la structure et les outils liés au processus de sélection. À titre d'experts conseils, notre rôle ne consiste pas à décider pour les gestionnaires, mais plutôt de leur fournir les ressources dont ils ont besoin pour prendre les bonnes décisions.

Vous avez indiqué que le rôle d'expert conseil en ressources humaines devrait surtout consister à fournir aux clients toutes les options disponibles. En quoi consiste le rôle d'expert conseil selon vous?

Le rôle d'expert conseil consiste à fournir les conseils appropriés au moment opportun, d'être en mesure d'appuyer son client afin que celui ci puisse prendre les bonnes décisions. Un expert conseil ne peut pas se contenter d'être un représentant des ventes pour ses clients; il doit être en mesure d'adapter son approche afin de répondre aux besoins de ses clients.

Par : Meaghan Huet
Conseillère en mesure et évaluation

Haut de page

GATINEAU
Siège social

6, rue Sainte-Marie
Gatineau (Québec) J8Y 2A3

Tél. : 819-771-9078
Sans frais : 1-866-771-9078
Téléc. : 819-771-7590
MONTRÉAL
Centre de testing
410, rue Saint-Nicolas, bureau 118
Montréal (Québec) H2Y 2P5

Tél. : 514-286-5719
Sans frais : 1-877-286-5719
Téléc. : 514-286-9772
GATINEAU
Centre de testing informatisé

337-B, boul. St-Joseph, 2e étage
Gatineau (Québec) J8Y 3Z2
Centre de testing
11, rue Sainte-Marie
Gatineau (Québec) J8Y 2A4
   Fier distributeur des produits d'évaluation Compmetrica www.compmetrica.com   

Droits d'auteur © 2009-2010 Bulletin EPSI Inc. Tous droits réservés.