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EPSI - Bulletin Printemps/Été 2010
Mot de l'éditeur
Le testing en ligne
Que ferait le docteur ?
Programme d'accompagnement des cadres
Nouvelles
Que se passe t-il en RH !
Les experts d'EPSI
Mettre l'accent sur la responsabilité sociale et organisationnelle

MOT DE L'ÉDITEUR

Pleins feux sur la responsabilité sociale organisationnelle

Même si nous sommes souvent absorbés dans nos activités quotidiennes au travail, si nous prêtons attention, nous nous rendrons compte que le spectre du désengagement, de la malhonnêteté et de l'avarice s'efface tranquillement. Et au même moment, un autre monde GPS prend rapidement de l'essor, donnant ainsi l'occasion aux organisations de démontrer leur engagement envers l'amélioration de la qualité de vie au sein de la communauté qui les entoure. Comme le démontrent de récentes études, les gens ne voient plus les organisations comme des entités distinctes de la société. En fait, les gens s'attendent maintenant à ce que les organisations s'impliquent activement au sein de leur communauté afin de contribuer à une société saine, sécuritaire et efficace. Aux quatre coins du monde, les entreprises prennent conscience de ce phénomène, et c'est ainsi que le concept de responsabilité sociale organisationnelle s'intègre peu à peu à la culture organisationnelle.

Bien qu'il existe plusieurs définitions, la responsabilité sociale organisationnelle est la façon dont une organisation cherche à intégrer à ses activités commerciales, de manière bénéficiaire, les aspects économique, social et environnemental. La popularité de ce concept a grimpé en flèche au cours des dernières années; toutefois, certaines organisations intègrent déjà ces éléments à leurs pratiques commerciales depuis longtemps.

EPSI s'est vu décerner récemment le prix d'entreprise de l'année dans la catégorie petites et moyennes entreprises. De plus, notre vice-présidente, Julie Thibault, a été sélectionnée comme jeune entrepreneure de l'année dans la catégorie petites et moyennes entreprises. Mais au delà des récompenses reçues, notre entreprise est très fière de la contribution que la firme et ses employés ont apportée à la communauté. Notre firme ne se contente pas uniquement de faire des dons monétaires à des causes et à des organismes de bienfaisance qui revêtent une grande importance pour ses employés; nous veillons aussi à fournir des ressources et à donner de notre temps. Et bien que les gestionnaires croient fermement au concept de responsabilité sociale organisationnelle, ce sont les gestes des employés qui font toute la différence.

Dans la même veine, nous avons mis l'accent dans le présent bulletin d'EPSI sur l'avantage de délaisser les tests sur papier pour opter pour une plate-forme de testing en ligne plus écologique. Notre article vedette porte sur l'utilisation d'outils et de produits d'évaluation permettant d'assurer une carrière brillante et enrichissante à nos employés, ce qui leur permet ultérieurement, à eux ainsi qu'à leur employeur, d'obtenir du succès. Nous vous présentons également les conseils de notre président, André Durivage, auteur grandement respecté et spécialiste des ressources humaines, qui répond à une question portant sur la façon d'expliquer à un auditoire récalcitrant l'importance d'utiliser des outils d'évaluation appropriés. De plus, nous soulignons la participation des employés d'EPSI au Relais pour la vie et nous faisons part des motivations de ces employés à donner de leur temps à une cause de grande importance.

Une fois de plus, nous aimerions vous remercier de votre lectorat continu ainsi que la loyauté que vous avez démontré envers EPSI et ses produits d'évaluation Compmetrica.

Franco Maimone
Directeur, Service de consultation et du développement des affaires
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LE TESTING EN LIGNE

Le testing en ligne, une solution efficace, rentable et... verte !

testing en ligne

De nos jours, les concepts de culture organisationnelle et de responsabilité sociale sont partie intégrante d'une saine planification stratégique. L'époque où une organisation n'était aucunement tenue responsable du fardeau des retombées néfastes pouvant découler de ses opérations est révolue. Dans ce contexte, la recherche d'outils de travail qualifiés de verts devient pratique courante dans tous les sphères professionnelles. D'or et déjà adopté par un nombre grandissant d'organisations désirant bénéficier d'un outil à la fois efficace et rentable afin de gérer leurs opérations en lien avec la dotation et l'évaluation de potentiel, la Plate-forme de testing en ligne Compmetrica s'avère également être une solution écologique des plus intéressantes.

Traditionnellement, les outils utilisés pour la dotation et l'évaluation de potentiel était indéniablement associées à un important gaspillage de papier, d'encre et d'outils inhérents à l'évaluation sur un support papier (crayon, stylo, gomme à effacer, etc.). La quantité de papier requis le temps d'un seul processus de dotation à grande échelle est déjà considérablement impressionnante (cahiers de test, cahiers du participant, feuilles brouillon, rapports d'évaluation, etc.), mais elle le devient davantage lorsqu'on réalise qu'elle devient exponentielle d'un processus à l'autre, en raison du caractère souvent non transférable des outils d'évaluation. La Plate-forme de testing en ligne Compmetrica constitue donc une façon pratique et efficace de minimiser le gaspillage, tout en maximisant la rentabilité et l'efficacité de vos processus. Que ce soit en raison de l'élimination du support papier associée à l'administration en ligne, du caractère transférable des résultats d'un processus à l'autre, de l'accessibilité en un seul clique à une vaste banque de rapports d'évaluation couvrant tous les niveaux de poste ou les différentes normes, ou encore de la possibilité de modifier le contenu des différents tests sans avoir à les réimprimer, il est évident que le testing en ligne, tel qu'offert par la plate-forme Compmetrica, représente à la fois une solution verte et une pratique corporative responsable.

Outre le gaspillage de papier, la plate-forme de testing en ligne répond également à un autre enjeu environnemental au cœur de nombreuses discussions impliquant les grandes puissances de ce monde. En effet, au moment où chaque pays est redevable de ses émissions de gaz à effet de serre (GES), il ne faudrait pas négliger l'impact du transport dans la gestion d'un processus de dotation ou d'évaluation de potentiel. Au-delà des émissions de GES occasionnées par les différents moyens de transport utilisés par les candidats pour participer à un processus quelconque (automobile, autobus, train, avion, etc.), il faut également tenir compte du transport, souvent par poste prioritaire, des copies de test sur support papier. De son côté, en permettant une transmission instantanée en ligne des résultats et en permettant aux candidats, lors de processus non-contrôlé, de faire leurs tests à même leurs domiciles, il est facile de voir comment la Plate-forme de testing en ligne Compmetrica contribue, à sa façon, à réduire l'émission de GES.

En résumé, les nombreux avantages généralement associés au testing en ligne suffisent souvent à justifier le fait d'y faire appel. Dans une ère où l'efficacité et la rentabilité rime souvent avec pérennité organisationnelle, il est impossible de passer sous silence l'économie de temps, d'argent et de travail que représente la Plate-forme de testing en ligne Compmetrica. Dans cette optique, le caractère vert de la plate-forme de testing représente une valeur ajoutée exprimant une volonté claire d'en faire un peu plus pour notre planète !

Par : Diétric Abbott
Conseiller en mesure et évaluation


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QUE FERAIT LE DOCTEUR ?

Président d'EPSI - André Durivage, Ph.DConseil d'expert en ressources humaines (RH) de la part du président d'EPSI et auteur hautement respecté, Monsieur André Durivage, Ph.D

Q : J'occupe le poste de Directeur des Ressources humaines au sein d'une petite entreprise et, depuis des années, j'essaie de convaincre l'équipe de la direction d'inclure des tests standardisés dans notre processus d'embauche. Comment convaincre mes collègues que l'investissement initial vaut la peine?

- M. Jamieson
Montréal, Québec

R : Consacrer des ressources financières à l'achat d'outils d'évaluation standardisés afin de sélectionner les bons employés est certainement une excellente idée. De plus en plus, les dirigeants d'entreprise commencent à se rendre compte que, peu importe les services ou les produits qu'ils offrent, la ressource la plus importante, c'est leur capital humain. Cette prise de conscience a grandement incité les cadres dirigeants à orienter la gestion des ressources humaines vers une gestion plus stratégique, et ce, tant dans les petites que dans les grandes organisations. Il est important, indépendamment du secteur de l'organisation, de veiller à ce que le temps et les efforts investis dans une initiative portent des fruits. Étant donné les effets négatifs cumulés découlant de l'embauche d'un employé qui ne fait pas l'affaire, une organisation ne peut pas se permettre de ne pas investir dans des outils d'évaluation adaptés et efficaces.

L'analyse de l'utilité permet d'estimer les économies que pourra faire une organisation qui adopte un outil standardisé valide pour un processus de sélection. La formule suivante est utilisée pour évaluer le caractère utile :

U  =  N  x  MP  x  CS  x  Rxy  x  Rs

Cette formule comprend divers éléments. Vous trouverez ci dessous une brève explication pour chacun de ces éléments :

N = Nombre de postes à pourvoir dans une année : Plus le nombre d'embauches est élevé dans une organisation, plus la qualité du processus de sélection aura une incidence sur cette organisation.

MP = Durée moyenne du maintien en poste : Cet élément correspond au nombre d'années moyen où un candidat sélectionné demeure en poste. En effet, le rendement d'une personne aura une incidence sur l'organisation durant toute la période où l'employé demeurera en poste.

CS = Coefficient de sélection : Il s'agit de la proportion des candidats qui doivent être embauchés par rapport au nombre de candidats qui participent au processus de sélection.

Rxy = Indice de validité : Cet élément rend compte de la validité de l'outil d'évaluation, à savoir si l'outil d'évaluation permet de prédire le rendement d'un employé, son apprentissage professionnel et d'autres critères dans un nouvel emploi selon la démarche psychométrique. Les outils de sélection qui ont été analysés du point de vue statistique et pour lesquels le taux de validité est élevé sont plus susceptibles de vous permettre de prédire quel candidat sera le plus approprié pour un poste donné. Indépendamment du poste à pourvoir, il est essentiel d'avoir recours à des outils et à des processus d'évaluation ayant une validité prédictive élevée, étant donné qu"il s'agit de la caractéristique la plus importante pour la sélection du personnel.

Rs = Rendement par rapport au salaire (bon employé comparativement à un employé médiocre) : Concernant la mesure de la productivité d'un employé, à savoir leur rendement moyen, les études démontrent que le rendement d'un travailleur aux habiletés supérieures occupant un emploi de niveau inférieur est en moyenne 19% plus élevé que le rendement d'un employé aux habiletés moyennes; le rendement d'un travailleur qualifié aux habiletés supérieures est en moyenne 32% plus élevé que le rendement d'un travailleur qualifié aux habiletés moyennes; le rendement d'un professionnel ou d'un gestionnaire aux habiletés supérieures est en moyenne 48% plus élevé que le rendement d'un professionnel ou d'un gestionnaire aux habiletés moyennes. Ces pourcentages indiquant une plus grande productivité ont une incidence directe sur l'organisation. En effet, les études ont démontré que, lorsque le rendement est exprimé en dollars, un employé aux habiletés moyennes produit des revenus équivalant au minimum à 40% de son salaire. Ainsi, si le salaire moyen est de 40 000 $, l'employé produit un revenu de 16 000 $. Ce nombre augmente de façon exponentielle lorsqu'il s'agit d'employés aux habiletés supérieures à la moyenne (Schmidt et Hunter, 1998).

Le nombre de postes à pourvoir chaque année, la durée du maintien en poste ainsi que le coefficient de sélection s'avèrent tous des éléments qui varient en fonction du type d'organisation et du type de postes que cette organisation cherche à pourvoir. Toutefois, l'élément qui s'applique uniformément à toutes les organisations et qui a une incidence énorme sur l'utilité d'un processus de sélection, et donc sur le rendement financier de l'organisation, s'avère l'indice de validité. Un indice de validité plus élevé a une incidence à la hausse sur le niveau d'utilité et les résultats obtenus quant aux employés qui permettront d'obtenir un meilleur rendement. Pour obtenir un indice de validité élevé, une organisation doit avoir recours à des outils d'évaluation ayant été validés au moyen de standards d'évaluation psychologique professionnels acceptables et qui sont réputés pour offrir une validité prédictive élevée.

Exemple :

Prenons le cas d'une organisation qui sélectionne chaque année 20 personnes pour un type de poste, pour lequel la durée moyenne du maintien en poste est de 5 ans et le ratio de sélection est de 2,1. Si le salaire pour le poste est de 75 000 $, alors le rendement minimum auquel on peut s'attendre pour chaque employé est de 30 000 $ (soit 40% du salaire).

En présumant que cette organisation opte pour un outil d'évaluation pour lequel la validité prédictive est faible, soit un indice de validité de 0,33, et en utilisant la formule précitée, nous arrivons à une somme de 2 079 000 $. Par conséquent, cette organisation pourrait économiser environ 2 millions de dollars sur une période de 5 ans en utilisant cet outil d'évaluation.

Par contraste, si l'on reprend les mêmes valeurs, sauf pour l'indice de validité, maintenant fixé à 0,60 (en utilisant un outil d'évaluation dont l'indice de validité est plus élevé), le caractère utile équivaut à 3 780 000 $. Par conséquent, l'organisation peut économiser près de 4 millions de dollars sur une période de 5 ans.

Ainsi, en investissant dans un outil d'évaluation dont la validité est supérieure, une organisation économisera en moyenne 2 millions de dollars de plus que si elle avait utilisé un outil dont la validité est moindre, et près de 4 millions de dollars de plus que si elle n'avait pas utilisé d'outil d'évaluation valide.

Si vous voulez convaincre vos collègues d'utiliser des produits d'évaluation standardisés, l'aspect important à souligner est la valeur pratique. Dans les faits, l'utilisation de produits d'évaluation valides permet d'obtenir un rendement significatif dans les domaines suivants : taux de roulement du personnel moins élevé, augmentation de la productivité et du rendement et taux de satisfaction plus élevé chez les employés. Si une organisation désire demeurer concurrentielle, l'utilisation d'outils d'évaluation standardisés valides n'est pas seulement avantageuse, elle est nécessaire. Les conséquences de ne pas avoir recours à de tels outils sont multiples et comprennent : la baisse de productivité, la diminution des profits et la perte de ressources. En utilisant la formule d'analyse du caractère utile et les outils d'évaluation dont la valeur prédictive est élevée, vous devriez être en mesure de démontrer à vos collègues que l'investissement initial est avantageux pour l'ensemble de l'organisation. En optant pour un outil d'évaluation ayant une validité prédictive élevée, vous pourriez faire économiser des millions de dollars à votre organisation.

Voilà un bon argument !

Pour envoyer une question au président d'EPSI, André Durivage Ph.D, faites parvenir un courriel à info@epsi-inc.com en indiquant clairement comme objet : Question pour le docteur.

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PROGRAMME D'ACCOMPAGNEMENT DES CADRES

Un gage pour la rétention de votre main-d'oeuvre et un attrait concurrentiel pour les futurs employés.

programme accompagnement des cadres

La pénurie de main-d'oeuvre et la difficulté d'attractivité et de rétention du personnel d'encadrement sont des problèmes que vivent plusieurs organisations. Même si, présentement, seuls certains secteurs sont plus touchés, plusieurs autres le seront dans un avenir plus ou moins rapproché.

Comment les organisations peuvent-elles agir ou réagir à ce fléau ? Cela relève, à première vue, de la responsabilité de la direction des ressources humaines. Cependant, selon plusieurs auteurs, cela relève aussi des plus hautes instances de l'organisation.

En guise d'entrée en matière, prenons l'exemple de Stéphanie. Une spécialiste reconnue dans son milieu pour son expertise et ses compétences et qui se voit offrir un poste de cadre intermédiaire dans l'organisation pour laquelle elle œuvre depuis 7 ans. À première vue, tout semble positif. Elle est une personne ressource pour son équipe, elle a passé le processus de sélection, a gravi les échelons dans son organisation et a obtenu une promotion. Quoi de mieux ! Pourtant, deux ans plus tard, Stéphanie démissionne et quitte l'organisation. Son employeur se dit déçu de l'aboutissement de cette nomination.

Nous connaissons tous des histoires comme celles-là. Des employés professionnels, compétents et performants qui obtiennent des postes de cadres intermédiaires et qui, pour différentes raisons, terminent leur parcours dans une dégradation du climat de travail à la suite de leur nomination, par un départ en congé de maladie pour surmenage ou dépression ou encore, à défaut de performance, par un congédiement. Comment pouvons-nous favoriser la performance optimale des nouveaux employés affectés dans des postes d'encadrement ? Comment pouvons-nous consolider la réussite de ce transfert de rôle ?

Si une organisation souhaite développer les talents de ses employés, elle doit investir du temps et des ressources pour soutenir leur réussite. Un employé ne devient pas efficace dans son nouveau rôle du jour au lendemain. Ni même après un an, simplement par sa bonne volonté à réussir dans cet emploi. Il est de mise de lui assurer un soutien dans son changement de rôle, dans la présentation de ses responsabilités et dans le suivi de celles-ci et cela, grâce à un rapport privilégié avec son superviseur immédiat. Toutefois, quelques questions se posent. Les superviseurs sont-ils outillés pour accompagner les nouveaux employés en poste ? Ont-ils le temps de le faire ? Est-ce que la rétroaction structurée pour guider les nouveaux employés est une priorité dans l'organisation ? Ce sont là des questions qui demandent réflexion si nous voulons assurer une gestion performante de la relève.

Nos expériences en milieu organisationnel nous démontrent qu'il faut considérer les facteurs clés suivants pour s'assurer d'une relève compétente dans les postes d'encadrement :

  1. Adhésion et implication des hauts dirigeants;
  2. Communication et engagement des superviseurs immédiats;
  3. Processus d'identification des employés et d'évaluation objective;
  4. Programme de perfectionnement collectif et plan personnalisé de formation;
  5. Occasions de mise en application des compétences;
  6. « Coaching » et supervision;
  7. Suivi du rendement du personnel d'encadrement.

1.  Adhésion et implication des hauts dirigeants

À la lumière de nos interventions, le dynamisme de la direction des ressources humaines et l'appui de la direction générale et des autres cadres supérieurs sont cruciaux pour le lancement et la mise en oeuvre d'un programme de développement de la relève. Comme l'ensemble du personnel d'encadrement est touché par cette initiative, il est essentiel que la direction supérieure soit impliquée et engagée dans cette démarche organisationnelle. En fait, dans un programme d'accompagnement des employés, des discussions courageuses ont lieu, desquelles émerge une rétroaction structurée, développant ainsi les capacités des nouveaux employés à faire preuve de compétence. Les superviseurs immédiats sont donc interpellés directement par ce programme. Il faut les mobiliser et les convaincre de la valeur de cette démarche. C'est à la direction supérieure de créer la vision d'un programme de relève et d'en faire une priorité. Le rôle de la DRH est de soutenir l'intervention des employés et des supérieurs immédiats avec les meilleures pratiques. Il est impératif de déterminer un « animateur de programme » qui en assurera le bon fonctionnement.

2.  Communication et engagement des superviseurs immédiats

Dans le cadre d'une telle démarche, il est de mise qu'un plan de communication et d'information soit fait avec les employés et les superviseurs immédiats. Dans un premier temps, pour expliquer la démarche en lien avec les objectifs organisationnels. Dans un deuxième temps, pour présenter l'objectif visé par ce programme et démontrer l'engagement de l'organisation à soutenir les employés et les superviseurs dans leur milieu. Ensuite, il sera important de maintenir un suivi dans la diffusion de l'information pour faire vivre ce programme qui s'insère dans des pratiques d'auto-développement continu. Cette étape est importante pour bien comprendre le contexte et le rôle de chacun des intervenants et pour devenir partie prenante du programme.

3.  Processus d'identification des employés et d'évaluation objective

Pour bien accompagner notre relève, nous recommandons que chacun des employés visés soit évalué de façon objective, en relation avec un profil adéquat de compétences. Cette évaluation permet d'abord d'avoir le portrait de l'employé. Ensuite, par le biais d'une rétroaction sur les résultats, une discussion est entamée sur les forces de l'individu ainsi que sur les éléments critiques affectant la performance de celui-ci. Ce premier échange cible les compétences qui seront à développer, en lien avec les intérêts de l'employé et de son superviseur, afin que les efforts soient en cohésion avec les besoins professionnels et organisationnels. Par cette approche, nous débutons le programme sur des bases solides. La direction supérieure connaît alors davantage les capacités, les caractéristiques, les forces et les défis de ses employés. Ainsi, nous évitons d'engager la démarche sur des perceptions ou des jugements personnels.

4.  Programme de perfectionnement collectif et plan personnalisé de formation

Notre approche mise sur une analyse des résultats du groupe et suggère des activités collectives de perfectionnement. En ciblant le développement de compétences communes, nous fournissons des occasions de formation en groupe. Celles-ci permettent non seulement de mettre en commun les points faibles et d'en prendre conscience, mais surtout de trouver des solutions pour les améliorer. Par répercussion, ces séances permettent d'avoir des discussions courageuses sur la faiblesse du groupe, de développer les habiletés de communication, pour ensuite partager de façon ouverte sur des sujets qui sont souvent difficiles à aborder, étant donné qu'ils font état d'une faiblesse organisationnelle.

De plus, une analyse des résultats de l'employé permet de créer un plan personnalisé de formation en se concentrant sur les défis et les besoins professionnels de l'employé. Cet outil de travail le guide dans son propre cheminement professionnel et cible les meilleures activités de perfectionnement. Ces démarches sont directement orientées sur l'amélioration de la performance en emploi et la valorisation personnelle, faisant en sorte que l'employé s'accomplit et obtient de la satisfaction dans son travail.

Consultation

5.  Occasions de mise en application des compétences

Les plans de formation individualisée, les formations de groupe, les colloques, les activités et les ouvrages de référence sont fort intéressants comme modes d'apprentissage mais, sans leur mise en pratique, la majorité de ces moyens auront peu d'effet sur la performance d'un individu. En effet, les recherches tendent à démonter que la formation traditionnelle a peu d'effet sur le développement des capacités de leadership. Il est donc primordial d'offrir à nos employés cadres la possibilité d'exercer leurs compétences dans des projets organisationnels ou de gestion d'équipes pour mettre en pratique les concepts appris. Il faut donc bien choisir les occasions et les employés pour favoriser la réussite, placer ceux-ci devant des défis réalistes pour solidifier leurs compétences, leur permettre de bâtir leur crédibilité au sein de l'organisation et leur faire vivre des succès.

6.  « Coaching » et supervision

En effet, l'approche de supervision et de « coaching » permet d'offrir des appuis tout au long du cheminement de l'employé. La supervision immédiate permet, d'une part, d'établir une relation privilégiée entre superviseur et supervisé et, d'autre part, de favoriser cette communication qui, trop souvent, est déficiente ou inexistante. Lors de rencontres formelles, il est possible de fixer des attentes claires sur les mandats confiés, d'échanger sur les moyens à privilégier et de déterminer les échéanciers et les suivis. Le superviseur guide ainsi l'employé dans son rôle et lui offre son appui aux moments stratégiques.

Dans certaines organisations, on choisit l'accompagnement d'une tierce personne pour bien entamer la démarche et structurer les discussions. En même temps, l'employé et le superviseur immédiat sont outillés dans leur rôle respectif. Pour les rencontres plus délicates qui traitent de sujets difficiles à aborder, la présence d'un « coach » offre un excellent appui. Cette tierce personne, habituellement externe à l'organisation, peut offrir un service occasionnel d'aide. Un échange téléphonique, par exemple, lors de situations particulières, peut aider et guider l'employé dans sa prise de décision.

7.  Suivi du rendement du personnel d'encadrement

Grâce à ce type de programme d'accompagnement, le suivi du rendement des employés est plus régulier et permet des ajustements, d'une façon continue, en cours d'emploi. Ainsi, nous augmentons nos communications et nos échanges entre superviseur et supervisé et nous soutenons notre employé de manière préventive puisque le superviseur immédiat est mieux outillé pour le faire. Cela tend à éviter que des situations dégénèrent et qu'elles deviennent trop problématiques pour pouvoir être récupérées par l'employé.

En conclusion, notre firme a constaté des impacts positifs dans l'accompagnement des nouveaux cadres. Notre clientèle nous a révélé, à plusieurs reprises, que grâce à ce type de programme, des candidats ont souligné avoir accepté leur offre d'emploi parce qu'il avait, à l'intérieur même de l'organisation, un plan de soutien. Ce type de programme développe également le réseautage des nouveaux employés au sein de l'organisation. En effet, par le biais d'activités collectives, une synergie se crée dans les équipes, facilitant ainsi l'intégration des employés dans leur nouveau rôle et les préservant du sentiment d'isolement. Ce type de programme d'accompagnement offre un environnement de travail adéquat pour les employés et agit positivement sur leur épanouissement professionnel.

Par : Sylvie Auger
Conseillère en mesure et évaluation


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NOUVELLES

nouvelles Lisez à propos de ce qui est nouveau à EPSI et de nos expériences de participation à diverses conférences en Amérique du Nord.

CONFÉRENCES

  • COLLOQUE DE LA SQPTO
    Montréal, Québec

    Célébration des 30 ans du SQPTO

  • La SQPTO, (Société québécoise de Psychologie du Travail et des Organisations), a célébré ses 30 ans et la firme EPSI était de la fête en agissant comme mécène de l'évènement. Ce colloque, qui réunit des praticiens, des gestionnaires et des chercheurs innovant en psychologie du travail abordait le thème Des voies de solutions distinctives aux défis actuels.

    Entre autres, les participants cherchaient comment la psychologie du travail peut contribuer aujourd'hui à l'efficience des organisations et à la qualité du climat de travail. Dans ce contexte, nous avons profité de l'occasion pour promouvoir nos nouveaux produits d'évaluation Compmetrica tels que les paniers de gestion à choix multiples et notre Test de valeurs organisationnelles (TVO). Nous avons aussi échangé avec nos clients et nos partenaires actuels. Nous avons pu aussi rencontrer des gens à l'affût des nouvelles tendances en matière d'outils d'évaluation.

    Nous désirons féliciter le comité organisateur de ce colloque pour les psychologues du travail et nous souhaitons, par la même occasion, un autre 30 ans de prospérité à la SQPTO.

    Pour de plus amples informations, visitez le site du SQPTO.

  • CONFÉRENCE ET EXPOSITION DU SHRM
    San Diego, Californie

    La meilleure et la plus importante conférence RH dans le monde

  • C'est avec fébrilité que la firme EPSI prépare sa participation, pour une troisième année consécutive, à la plus prestigieuse conférence de RH, la SHRM, Society for Human Resource Management.*

    L'équipe conférences EPSI

    Cette année, la 62ième conférence se tiendra dans la magnifique ville de San Diego, du 27 au 30 juin 2010. La SHRM accueille plus de 600 exposants et présente près de 10 000 spécialistes des ressources humaines provenant de partout dans le monde. Actuellement, c'est le plus gros événement ayant pour objet les ressources humaines. C'est une occasion unique de faire le point sur les stratégies, de rencontrer des chefs de file et des penseurs dans le domaine et d'explorer de nouveaux outils pratiques et des méthodes d'apprentissage qui seront profitables par la suite.

    C'est également une excellente occasion pour EPSI de rayonner sur la scène internationale et de créer des liens enrichissants en vue de promouvoir ses outils d'évaluation Compmetrica sur le marché américain. Suivez le compte-rendu de cet évènement lors de notre prochain bulletin de nouvelles.

    Pour de plus amples informations, visitez le site du SHRM.*

    *(Site en anglais)

  • ATELIER CONFÉRENCE À PARIS

  • Le président de la firme EPSI, André Durivage, Ph.D, se rend à Paris, le 6 juillet prochain, pour animer un séminaire sous forme de déjeuner conférence. Durant cet événement, André Durivage abordera un sujet actuel dans le monde de la sélection et de l'évaluation. Ensuite, les participants pourront discuter avec lui des enjeux auxquels ils font face et il répondra à leurs questions. Pour plus d'information sur cet atelier.

    Les places sont limitées. Réservez dés maintenant !

ATELIERS WEBINAIRE EPSI

  • Nouveau vecteur informationnel

  • Le domaine des ressources humaines est en constante évolution et la firme EPSI se fait un devoir de bénéficier des plus récentes technologies dans le but de faire connaître davantage ses produits et services. C'est pourquoi l'équipe d'experts-conseils d'EPSI a mis sur pieds des Webinaires interactifs pour informer la clientèle sur les dernières tendances en ressources humaines. Nos Webinaires sont variés et peuvent couvrir des sujets comme:

    1. L'identification de la relève en gestion et diagnostic rapide du potentiel;
    2. Le modèle de compétences COMPMETRICA, la fondation d'une GRH stratégique et opérationnelle;
    3. Une réflexion sur les pratiques d'implantation du « testing » en ligne, en milieu organisationnel;
    4. Le créateur d'entrevue COMPMETRICA, la clé technologique pour découvrir les talents avec efficacité.

    Ces Webinaires constituent un excellent vecteur d'information pour les plus fins stratèges RH. Notez que vous pouvez vous procurer le contenu de ces Webinaires en écrivant à
    info@epsi-inc.com. À raison d'un Webinaire par mois, l'équipe d'experts-conseils d'EPSI vous convie les jeudis après-midi, de 13h00 à 14h00, afin de partager avec vous ses connaissances sur le merveilleux monde des RH. Ne manquez pas ce rendez-vous mensuel.

DIVERS

  • MENTION DISTINCTIVE

  • La firme EPSI nommée « PME de l'année » par le RGA et sélectionnée pour « Jeune entrepreneur - Petite entreprise » de l'année, dans le cadre du gala ARISTA

    gagnant rga

    C'est avec beaucoup de fierté que la firme EPSI a reçu le prix d'excellence « PME de l'année » lors du gala du RGA (Le Regroupement des gens d'affaires de la Capitale nationale) Gala. En décernant cette distinction à EPSI, la grande région de la capitale nationale a voulu souligner la qualité de ses produits et services. Connu et respecté, le Regroupement des gens d'affaires de la Capitale nationale rassemble près de 600 entrepreneurs et gestionnaires désireux de traiter en français dans les régions de l'est ontarien et de l'Outaouais. À la tête de la force économique francophone régionale, ces gens d'affaires représentent un pouvoir d'achat de plusieurs milliards de dollars. Véritable moteur du développement économique et social régional, le RGA défend et soutient les intérêts de ses membres par des conseils et des recommandations sur des enjeux locaux majeurs.

    Julie Thibault, vice-présidente de la firme EPSI, est également très fière d'avoir obtenu une nomination dans le cadre du Concours provincial ARISTA dans la catégorie « Jeune entrepreneur du Québec – Petite entreprise » Ce concours provincial, organisé par (la Jeune Chambre de commerce de Montréal) finaliste Aristareconnaît, encourage et fait la promotion de la réussite et de l'excellence de jeunes cadres, de professionnels, de travailleurs autonomes et d'entrepreneurs, âgés entre 18 et 40 ans. Le gala ARISTA s'est tenu le 1er juin dernier. En grec, ARISTA signifie « excellence ». Le slogan d'EPSI est « L'expertise pour l'excellence ». Un concours de circonstances ? Non, il s'agit plutôt d'une reconnaissance du milieu des affaires pour la qualité des services offerts par la firme et son engagement à produire les meilleurs outils et les meilleurs processus d'évaluation.

    Nous tenons donc à remercier tous nos clients pour leur loyauté. Nous sommes reconnaissants de votre confiance et fiers que vous perceviez EPSI comme un partenaire précieux. C'est la preuve que notre travail rigoureux, nos idées innovatrices, nos efforts continus et notre excellent service répondent à vos attentes. Il est certain que votre appui a joué un rôle important dans ces prestigieuses récompenses.

    André Durivage, président de la firme EPSI et Julie Thibault, vice-présidente.

Tests de valeurs organisationnelles (TVO)
  • EPSI SE REND À GENÈVE

  • Dans le cadre de ses récentes activités en Suisse, EPSI se rend à Genève afin d'organiser une conférence présentée par le président de la firme, monsieur André Durivage. Cet événement vise à outiller des organisations de Genève et des autres régions de la Suisse en matière d'évaluation et de sélection. C'est également une occasion intéressante pour EPSI de lancer la gamme de produits Compmetrica sur le marché suisse.

  • ENTENTE EPSI – D2RH

  • Depuis octobre 2009, la firme canadienne EPSI et la société française D2RH CONSEIL ont engagé un partenariat qui leur permet de profiter de leurs expertises réciproques et d'offrir une offre globale de conseils en Ressources Humaines au profit de l'exportation, en Europe et en Amérique.

    Pour consolider leur partenariat, les deux entreprises partagent leur expertise et leurs compétences en ressources humaines sur des sujets tels que le recrutement et la gestion des emplois et des compétences. De plus, ils mettent à la disposition des entreprises une offre globale des processus en ressources humaines. Enfin, leur partenariat implique aussi des échanges en ressources humaines et en ressources matérielles. La présence de personnes ressources dans les deux pays permet de créer une proximité internationale pour accompagner avec efficacité et efficience les entreprises et les collectivités européennes et américaines.

  • ENTENTE AVEC GrDF

  • EPSI a tout récemment débuté des activités d'affaires avec GrDF afin de lui fournir plusieurs produits et services dans le cadre de leurs processus d'évaluation. Tout d'abord, GrDF à fait l'achat du modèle de compétences Compmetrica qui permet de centraliser les activités d'évaluation et de sélection autour d'un modèle complet. Ensuite, la firme EPSI a établi des profils pour certains métiers et emplois au sein de GrDF et a élaboré des comptes rendus d'évaluation informatisés pour que tous les renseignements sur l'évaluation soient accessibles rapidement et de façon détaillée. Finalement, GrDF a introduit le « testing » en ligne via la plate-forme Compmetrica. Il peut ainsi accéder à la gamme de tests Compmetrica et administrer ses processus d'évaluation via Internet. Ce procédé permet à GrDF d'obtenir une certaine autonomie envers les produits Compmetrica en ayant l'accès à l'inscription de ses candidats, à la gestion des sessions de tests et au recueil des résultats. EPSI et GrDF sont en train de faire grandir leur relation d'affaires en exploitant de plus grands horizons. Plusieurs nouvelles à ce sujet suivront dans les prochains mois.

Par : Pascal Leguerrier
Conseiller soutien à la commercialisation
Par : Mathieu Durivage
Conseiller en mesure et évaluation

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QUE SE PASSE T-IL EN RH !

« 70% des employés affirment que l'expérience la plus stressante de leur vie d'adulte a été leur première journée à un nouveau travail »

développement RH

Toutes les organisations sont amenées à embaucher de nouveaux employés. Une fois qu'une organisation a trouvé le bon candidat, l'organisation doit absolument prendre les mesures nécessaires afin de mettre en oeuvre un plan d'intégration efficace, de façon à ce que le nouvel employé se sente le bienvenu et qu'il soit informé. L'organisation doit également lui fournir les outils nécessaires afin qu'il puisse devenir un membre productif.

Malheureusement, il n'est pas rare que l'arrivée d'un nouvel employé au sein d'une organisation soit perçue comme venant gêner l'horaire de travail; l'orientation de celui-ci se fera donc parfois de façon expéditive et désorganisée. Une orientation indélicate peut entraîner de graves conséquences; selon une étude qui a été menée par une entreprise au Royaume-Uni, un employé sur 25 quittera un nouvel emploi uniquement en raison d'un programme d'orientation déficient, et 93% des participants croient qu'une orientation déficiente a eu des effets négatifs continus sur leur productivité au travail1.

Voici ce que le professeur américain Chris Argyris, maître de la gestion, a déclaré : « Je demande aux gestionnaires combien de temps il leur faudrait pour pouvoir jouer une partie de tennis de niveau moyen. Ils me répondent « oh, environ deux ans ». Et bien, comment se fait il que ces gestionnaires ne fassent pas preuve du même engagement lorsqu'il s'agit de perfectionner l'apprentissage de leurs employés2 ? » Le premier jour à un nouvel emploi peut s'avérer très difficile, tel que le prouve la statistique suivante : 70% des employés indiquent que l'expérience la plus stressante de leur vie d'adulte a été leur premier jour de travail à un nouvel emploi3.

Élaborer et mettre en oeuvre un processus d'orientation dynamique et efficace à l'intention des nouveaux employés permet non seulement d'atténuer les préoccupations de ces nouveaux employés et de rehausser leur nouvelle expérience; cela est également bénéfique pour l'organisation. Une étude réalisée auprès de 158 employeurs dont la main-d'oeuvre commune s'élève à près de 534 000 employés a permis de constater qu'un processus d'orientation efficace du personnel contribue à augmenter le taux de maintien en poste ainsi que le taux de productivité de ces nouveaux employés. De plus, un processus d'orientation efficace permet de déterminer le niveau d'engagement de l'employé dans le cadre de son emploi. Il convient donc de rehausser la réputation de l'organisation4 et d'accentuer le
« contrat psychologique », ce qui permet d'augmenter le niveau d'engagement de l'employé.

Il existe diverses façons de tirer avantage de ces éléments et de donner une orientation adéquate aux nouveaux employés. On peut penser par exemple à la formation sur le terrain, plus informelle, à une visite du lieu de travail afin de rencontrer les nouveaux collègues, à des présentations de groupe, à des trousses d'information et à un système de jumelage, de mentorat ou d'accompagnement.

Bien que la démarche choisie par chaque organisation sera différente en ce qui a trait à sa durée, à sa portée, à la souplesse offerte et au format utilisé, un certain nombre d'éléments clés contribuent à assurer le succès de l'orientation d'un employé5 :

  • Un format face à face, qui rehausse le sentiment d'appartenance et peut faire en sorte qu'un nouvel employé se sente plus à l'aise. Les systèmes de jumelage et d'accompagnement prennent ce facteur en considération;
  • Une démarche claire et souple expliquée au nouvel employé, par exemple en lui fournissant à l'avance une trousse d'information;
  • Une formation à l'intention des personnes qui prendront en charge l'orientation des nouveaux employés, afin de voir à ce qu'elles s'y prennent de la façon la plus efficace possible et qu'elles utilisent des techniques adéquates, puisque ce n'est pas tout le monde qui a une facilité pour expliquer les choses simplement;
  • L'établissement de liens entre l'orientation du nouvel employé et son plan de perfectionnement personnel;
  • La participation des cadres dirigeants;
  • L'examen périodique du processus d'orientation afin d'assurer des pratiques exemplaires et l'efficacité continue du programme.

La mise en place d'un processus d'orientation qui a été bien planifié fera en sorte que les nouveaux employés auront une bonne impression de leur premier jour de travail. De plus, les nouveaux apporteront une contribution plus rapidement et plus efficacement au sein de leur nouvelle organisation, ce qui peut être bénéfique pour l'ensemble de l'organisation.

Par : Meaghan Huet
Conseillère en mesure et évaluation




1 Dr. Kathryn Owler (2007) The art of induction : a process not an event, Human Resources Magazine
2 Martin, David M..Familiarization: A to Z of Employment Practice, 2004, p213-219, 7p
3 Martin, David M.
4 N. Willams, (2009) Effective staff lead to broader benefits: Personnel Today, p.26-29, 1p
5 N. Willams
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LES EXPERTS D'EPSI

Les experts d'EPSI fournissent des perspectives intéressantes et informatives sur divers aspects des RH.

équipe relais

Dans la présente édition de notre Bulletin, nous mettons l'accent sur la responsabilité sociale organisationnelle. Ce concept consiste notamment à reconnaître la nécessité pour les organisations de s'impliquer dans les communautés qui les entourent. Chez EPSI, nous croyons qu'il est important de consacrer du temps à redonner aux autres et de reconnaître que toute entité qui mène des activités a nécessairement un effet sur son environnement immédiat.

Étant donné que les employés d'EPSI occupent de nombreux rôles à titre de bénévoles, nous avons eu beaucoup de peine à choisir un seul expert dont le travail est à souligner dans le domaine des initiatives communautaires. Néanmoins, nous avons décidé de présenter l'équipe du Relais pour la vie d'EPSI à titre d'experts.

Les employés d'EPSI accordent une grande importance aux occasions de redonner à la communauté dans laquelle ils vivent et ils travaillent. Chacun d'entre eux croit qu'il importe de consacrer de son temps afin de participer à des activités qui permettent d'aider les personnes moins fortunées et celles qui ont besoin d'aide, et également d'aider à organiser ces activités. Parmi les rôles de bénévoles des experts d'EPSI, on notera ceux qui agissent comme aides de cuisine à The Ottawa Mission, ceux qui donnent de leur temps à l'organisation des Grands frères et des Grandes soeurs, ceux qui donnent de leur temps à Habitat pour l'humanité, ceux qui s'impliquent dans diverses maisons d'accueil pour les personnes âgées et ceux qui amassent des fonds dans le cadre de la Marche de l'eSPoir annuelle.

Cette année, les employés d'EPSI ont donné de leur temps et de leur énergie au Relais pour la vie de la Société canadienne du cancer, événement qui a eu lieu le 18 juin à Gatineau, Québec. Au cours des mois qui ont précédé l'événement, les employés se sont réunis afin d'amasser des fonds individuellement, et pour organiser diverses activités de financement pour la Société canadienne du cancer. Ils ont organisé des ventes de pâtisseries, des tirages 50/50 et un barbecue communautaire. Ces événements ont été rendus possibles grâce au soutien financier d'EPSI et de l'engagement du cabinet de fournir les ressources nécessaires pour assurer le succès de cette initiative.

EPSI a choisi le Relais pour la vie en raison du grand nombre d'employés au sein du cabinet qui ont été touchés par le cancer et qui recherchaient une occasion de contribuer à une si grande cause. L'équipe d'EPSI a bénéficié d'un immense appui, tant à l'interne qu'à l'externe, et les activités de financement se sont avérées de formidables expériences et une agréable occasion d'interagir avec les autres entreprises et les familles de la communauté.

Le Relais pour la vie consistait en une période de 12 heures passées ensemble durant la nuit, réunissant des gens des quatre coins de la région de Gatineau, afin d'amasser des fonds pour la recherche sur le cancer, les services de soutien et les programmes de prévention. Tous les employés d'EPSI qui ont participé à cette nuit blanche ainsi que ceux qui sont venus encourager les participants ont été ébahis par le sentiment d'appartenance à la communauté, le sens des responsabilités communes et l'espoir qui ont entouré l'événement.

Les experts d'EPSI du service de responsabilité sociale organisationnelle sont impatients de participer à de nombreuses autres initiatives de bénévolat tout au long de l'été et au cours de la prochaine année. De plus, ils commenceront bientôt à préparer la campagne en vue du Relais pour la vie de l'année prochaine. À titre d'équipe travaillant ensemble afin d'apporter une contribution à la communauté locale et la communauté élargie, nous savons que nous pouvons être une force de changement. Comme l'a dit Vince Lombardi : [traduction] « la contribution individuelle à un effort de groupe, voilà ce qui fait en sorte qu'une équipe, une entreprise, une société et une civilisation fonctionne ».

Par : Meaghan Huet
Conseillère en mesure et évaluation

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