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EPSI - Bulletin Hivers 2010
Mot de l'éditeur
Test de Valeurs
Organisationnelles (TVO)

Que ferait le docteur?
Tribunal de la dotation dans
la fonction publique (TDFP)

Conférences et expositions
Que se passe t-il en RH!
Les experts d'EPSI
  Mettre l'accent sur les valeurs et l'éthique

MOT DE L'ÉDITEUR

Faire la lumière sur les valeurs et l'éthique

Les derniers relents de l'hiver nous rappellent une citation d'Andrew Wyeth « je préfère l'hiver et l'automne, lorsqu'on perçoit le squelette d'un paysage… quelque chose se cache sous cette structure, l'histoire complète n'est pas révélée. » En tant que spécialistes en RH ou directeurs de l'embauche, nous avons toujours fait face à cette question : élargir vos connaissances en matière de sélection - En savoir davantage avoir à baser nos décisions uniquement sur les réponses d'une personne candidate pendant une entrevue ou sur les résultats d'un test, sans avoir l'opportunité de connaître l'histoire complète permettant de déterminer si l'individu partage les mêmes valeurs que notre organisation. Au-delà des compétences et des savoirs de base, les valeurs similaires entre une organisation et les employés potentiels permettent un bon agencement au bénéfice de toutes les parties à long terme.

Cette question a souvent été soulevée dans le cadre de divers ateliers et conférences auxquels nous avons participé, ainsi que dans nos rapports professionnels avec nos nombreux clients et partenaires. Parce qu'EPSI s'efforce de toujours fournir les produits de testing et les services les plus innovateurs, nous sommes fiers de pouvoir relever ce défi et de présenter notre Test de valeurs organisationnelles.Ce test est d'ailleurs plus pertinent que jamais, car les valeurs et l'éthique n'ont jamais joué un plus grand rôle dans notre environnement de travail qu'à ce jour. De récents grands titres au sujet de la mauvaise conduite et de la négligence de cadres supérieurs dans des compagnies reconnues ont poussé les organisations à réaliser que les valeurs et l'éthique d'un individu ne peuvent pas être laissées au seuil de la porte en entrant au travail. Au lieu de cela, les notions de valeurs et d'éthique d'un individu doivent être intégrées à l'environnement de travail. C'est ainsi que les compagnies demandent de plus en plus à leurs employés d'agir en tant que praticien en valeur humaine et éthique en plus de prôner une pratique corporative responsable.

Dans ce plus récent numéro du bulletin de nouvelles d'EPSI, nous apportons à nos lecteurs de l'information sur le nouveau Test de valeurs organisationnelles de Compmetrica et la façon dont EPSI a traité avec succès les enjeux sous les nouvelles dispositions pour l'embauche du personnel dans la Fonction publique fédérale canadienne. Nous présentons également l'avis expert de notre président, André Durivage, en réponse à la question d'un lecteur sur la fiabilité, la validité et les impacts adverses des tests génériques. Enfin, l'une de nos spécialistes chez EPSI nous fait part de ses impressions par rapport aux changements de valeurs depuis les 15 dernières années ainsi que ses impacts dans les milieux de travail.

à nouveau, nous voudrions vous remercier de votre fidélité envers ce bulletin et de votre loyauté auprès de la firme EPSI ainsi que notre gamme de produits d'évaluation Compmetrica. Nous espérons que vous apprécierez ce dernier numéro d'actualité et que vous vous réjouirez, comme nous, du retour des valeurs et de l'éthique dans votre lieu de travail!

Franco Maimone
Directeur, Service de consultation et du développement des affaires

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TEST DE VALEURS ORGANISATIONNELLES (TVO)

La gestion des ressources humaines et l'importance des valeurs organisationnelles

Par Mathieu Durivage
Conseiller en mesure et évaluation

Pourquoi accorde-t-on une grande importance envers les valeurs organisationnelles?

Au cours des dernières années, plusieurs organisations ont investi des efforts afin d'identifier les valeurs qui les représentent, qui sont à l'origine de leur développement et de leurs orientations et qui sont à la base de leur mode de fonctionnement. Les valeurs sont des outils puissants qui permettent à la direction et aux employés de mieux comprendre les décisions et les objectifs qui sont établis et d'ajuster leur comportement en conséquence.

Existe-t-il un lien entre les valeurs organisationnelles et les ressources humaines?

De nombreuses études (Verquer & al., 2003; Hofman & al. 2006, Kristof & al., 2005; Arthur & al. 2006) ont démontré qu'il existe un lien direct entre les valeurs et l'efficacité organisationnelle. On a notamment démontré qu'un « fit » entre les valeurs de la personne et de l'organisation était à l'origine :

  • d'une plus grande satisfaction par rapport aux tâches à accomplir;
  • d'une plus grande satisfaction par rapport à la nature de l'emploi;
  • d'une plus grande satisfaction par rapport à l'organisation;
  • d'un niveau d'engagement plus élevé de la part des employés;
  • d'une plus faible intention de quitter.
EPSI présente son nouveau centre de testing informatisé avec 21 stations informatiques comprenant écrans plats, supports à clavier intégrés, chaises ergonomiques, administrateurs bilingues et beaucoup plus ...

De plus, ces mêmes études ont démontré qu'un meilleur « fit » améliorait le rendement des employés à tous les niveaux.

Comment peut-on faire l'évaluation des valeurs organisationnelles et en soutirer de l'information pertinente pour la DRH?

Tout comme les moyens d'évaluation des compétences, des connaissances et des traits de personnalité, il existe des tests qui permettent d'évaluer les valeurs organisationnelles. Cependant, jusqu'à présent, ces tests donnaient des informations limitées et ne tenaient pas compte de l'ensemble des valeurs privilégiées par les organisations.

Afin de palier à ce problème, COMPMETRICA a développé un outil qui permet non seulement d'identifier les valeurs partagées par les employés ou les cadres, mais qui facilite également la comparaison de ces valeurs en indiquant jusqu'à quel point il y a convergence ou divergence. Le TVO (Test de Valeurs Organisationnelles), introduit sur le marché nord-américain en novembre 2009, permet d'identifier les valeurs des employés, des dirigeants ou d'un groupe de personnes en fonction de deux grands types soit les valeurs de « base » (ce que l'organisation aimerait atteindre) et celles qui sont plus étroitement reliées aux « valeurs de travail » (comment l'organisation compte les atteindre).

Le TVO peut être utilisé dans un grand nombre de contextes incluant :

  • Un outil de diagnostic organisationnel (quelles sont nos valeurs organisationnelles)
  • La dotation du personnel (les candidat(e)s à un poste partagent-ils (elles) les valeurs de l'organisation ?);
  • Le benchmarking (comment les valeurs de l'organisation se comparent-elles à celles d'autres organisations évoluant dans le même secteur?) - cette information est fournie dans le cadre des rapports générés par le test;
  • La fusion de départements ou d'entreprises (afin d'évaluer s'il existe un « match » entre les valeurs des différentes entités.

Ce test est disponible pour tous les types d'entreprise qui désirent se pencher sur la question des Valeurs organisationnelles afin de guider ses stratégies et de s'auto-évaluer. Finalement, le TVO peut être administré papier/crayon ou via le WEB sur une plateforme sécurisée, selon les besoins de l'entreprise cliente.

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QUE FERAIT LE DOCTEUR?

Conseil d'expert en ressources humaines (RH) de la part du président d'EPSI et auteur hautement respecté, Monsieur André Durivage, Ph.D.

Q: Récemment nous avons entamé une recherche concernant l'achat et l'utilisation de nouveaux outils d'évaluation en vue de leur utilisation dans notre organisation. Nous avons étendu notre recherche aux compagnies canadiennes et internationales. Cependant, nous ne sommes pas certain que les outils d'évaluation provenant de l'extérieur des é.-U. soient valides selon les lois et réglementations américaines. Pouvons-nous utiliser des outils d'évaluation canadiens dans le cadre de nos processus de sélection typiquement américains?

- R.Stephens

R: Excellente question ! La réponse abrégée serait oui, des outils d'évaluation développés au Canada peuvent être utilisés dans des processus de sélection américains. Toutefois, avant de considérer une telle avenue, il y a trois points particuliers qui doivent être vérifiés pour tout outil d'évaluation :

Président d'EPSI - André Durivage, Ph.D.
  1. L'outil permet-il d'évaluer les compétences qui sont directement liées au travail en termes de tâches et de responsabilités?
  2. L'outil d'évaluation est-il psychométriquement valide?
  3. L'outil a-t-il un effet discriminatoire envers certains groupes ethniques?

N'importe quel outil d'évaluation utilisé dans un processus de sélection aux é.-U., qu'il soit américain ou canadien, doit répondre à un certain nombre de critères légaux et de réglementations notamment, ceux édictés par les nombreux actes et commissions tels que: « Title VII of the Civil Rights Act (CRA) » de 1964 (et modifié en 1972); « Tower Amendment to Title VII, Title I of the Civil Rights Act » de 1991, « Americans with Disabilities Act (ADA) » - 1990 et le « Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) »—1972. Plus important encore, les outils d'évaluation doivent être développés et appliqués conformément aux « Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures » (1978), qui a été conjointement produite le EEOC avec trois agences fédérales, le « Civil Service Commission » (prédécesseur du « Office of Personnel Management ») le département du Travail et celui de la Justice. Les « Uniform Guidelines » donnent un cadre de référence pour que des employeurs et organisations puisse décider d'un usage approprié des procédures de tests et des procédures de sélections.

Conformément aux « Uniform Guidelines », et afin de s'assurer qu'un outil d'évaluation est lié directement au cadre de l'emploi, une analyse du poste de travail doit être faite et un certain nombre de facteurs doivent être examinés. Pour commencer, la validation de critère exige la preuve d'une corrélation, ou de tout autre rapport statistique, entre le rendement au test et le rendement en emploi. La validation de contenu quant à elle, exige la démonstration que le contenu des tests représente des comportements importants en lien avec l'emploi. En d'autres termes, les éléments qui composent le test doivent être pertinents et mesurer directement les exigences et les qualifications requises pour l'emploi. En conclusion, la validation de contenu exige la démonstration que le test évalue bel et bien le contenu ou les caractéristiques qu'il prétend mesurer et que celles-ci sont importantes pour obtenir un bon rendement au travail.

Afin de vérifier si des outils d'évaluation sont psychométriquement adaptés, ils doivent être validés par l'usage de standards psychométriques professionnels acceptables. Les « Uniform Guidelines », décrivent les standards professionnelles généralement acceptés pour cette validation et l'évaluation des tests standardisés en se référant à la publication « Standards for Psychological testing». La publication des standards a été développée conjointement par le « American Psychological Association (APA) », le « National Council on Measurement in Education (NCME) », et le « American Educational Research Association (AERA) ». La validité des conditions « se rapporte au niveau auquel les preuves et la théorie supportent l'interprétation des résultats d'un test selon son utilisation proposée. 1» (1999). Dans le développement de tests et d'outils d'évaluation au sein de la firme EPSI, nous commençons en intégrant des révisions littéraires, des analyses de poste et la détermination des paramètres au travers d'importants groupes témoins. Diverses analyses statistiques sont alors faites pour vérifier la validité prédictive.

Face à la discrimination contre certains groupes, les « Uniform Guidelines » exigent que les outils d'évaluation n'aient pas d'impact adverse. En d'autres termes, l'utilisation d'un outil ne doit pas avoir de taux de sélection substantiellement différent par rapport à l'embauche, les promotions ou d'autres décisions qui vont à l'encontre des membres de groupes raciaux, sexuels ou ethniques. Pour évaluer cet impact, les « Uniform Guidelines » suggèrent que l'effet défavorable soit indiqué quand la règle de quatre cinquièmes ou de 80% est présente. Ceci signifie que le taux de sélection pour un groupe est inférieur à 80% (4/5) des autres. Pour pallier ce problème, lorsqu'EPSI détermine des normes et analyse rigoureusement les outils développés récemment, nous nous assurons d'avoir des groupes témoins représentant exactement la répartition culturelle et ethnique de l'Amérique du Nord.

Indépendamment d'où provienne vos outils d'évaluation, l'organisation doit toujours être en mesure de fournir un manuel de test qui détaille les méthodes utilisées pour déterminer la validité et contrôler les impacts adverses. Tant que ces conditions sont satisfaites, votre organisation peut utiliser n'importe quel outil d'évaluation adapté aux objectifs organisationnels, quel que soit le pays dans lequel il a été développé.

Pour de plus amples informations, n'hésitez pas à consulter nos outils d'évaluation innovateurs.

Pour envoyer une question au président d'EPSI, André Durivage Ph.D., faites parvenir un courriel à info@epsi-inc.com en indiquant clairement comme objet : Question pour le docteur.

United States Department of Labor. (1978) Uniform Guidelines of Employee
Selections Procedures, [En ligne]. Adresse URL:
http://www.dol.gov/dol/allcfr/title_41/Part_60-3/toc.htm (Disponible en anglais seulement)

1 Standards for educational and psychological Testing (1999)

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Tribunal de la dotation dans la fonction publique (TDFP)

L'expérience et l'expertise dans la résolution des différends.

Le Tribunal de la dotation dans la fonction publique (TDFP) un renouveau à l'avant-garde du domaine de règlement des différends.

Par Nicolas Roy
Conseiller en mesure et évaluation

Caractérisé par leur complexité et leur lenteur et critiqué par plusieurs 1, les tribunaux d'appel ont cédé leur place au Tribunal de la dotation de la fonction publique, un tribunal indépendant et quasi-judiciaire, en tant qu'instance gérant les plaintes relatives aux nominations internes à la fonction publique fédérale.

Ce changement de garde amené par la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) et renforcé par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) inculque une nouvelle orientation en matière de résolution des différends. Communication, médiation et dialogue sont désormais des nouveaux termes faisant parties intégrantes de ce processus afin d'accélérer la résolution des différends. Ce nouveau mécanisme peut sembler déroutant pour tous ceux qui sont susceptibles d'y être impliqués. Effectivement, les conséquences pouvant découlées d'un processus devant le TDFP ne sont pas à prendre à la légère c'est pourquoi une compréhension adéquate est de mise pour y faire face.

La prévention est également en dotation le meilleur des remèdes au plus mauvais des maux.

Comme mentionné précédemment, le TDFP a comme mandat principal de traiter toutes les plaintes émanant de processus de nomination interne et de mise en disponibilité de la fonction publique fédérale. à ce sujet, le Règlement du Tribunal de la dotation de la fonction publique établit la procédure permettant au tribunal d'exercer efficacement ses fonctions et définit les étapes par lesquelles une plainte doit être traitée. Bien que plusieurs étapes composent le traitement d'une plainte, trois (3) sont particulièrement importantes dans la résolution de celle-ci. Pour ne pas les nommer, la communication des renseignements entre les parties au litige, la réponse aux allégations du plaignant et l'audience sont les étapes névralgiques de ce processus.

Dans un premier temps, la communication des renseignements entre les parties au litige précède le dépôt des allégations du plaignant. Cette étape consiste à transmettre l'information qui sera utilisée par le plaignant pour façonner ses allégations et par le fait-même, pour diriger la plainte sur des motifs précis. Deux (2) concepts doivent être administrés de manière stratégique lors de cette étape. Afin de respecter une des valeurs fondamentales de la Commission de la fonction publique, il est primordial de démontrer un esprit de transparence et d'ouverture. Toutefois, il faut éviter de transmettre des informations pouvant inutilement nuire au bien-fondé du processus. à plusieurs reprises, il est arrivé que cette étape soit prise à la légère et que des informations incomplètes, confidentielles ou inutiles aient été transmises aux plaignants avec pour résultats, d'envenimer le différend. Or, ce manque de rigueur, supporté par l'absence de conseillers spécialistes dans le domaine en litige, a démontré l'importance pour les parties impliquées d'être adéquatement supportées dans la conduite de cette étape.

Suite à la communication des renseignements, le plaignant rédige ses allégations, c'est-à-dire les motifs qu'il invoque pour justifier le bien-fondé des conclusions recherchées. à moins d'avis contraires, ces dernières constitueront le cœur du processus. Par expérience, la réponse aux allégations par l'intimé constitue l'étape la plus importante et ce, pour plusieurs raisons. Tout d'abord, plusieurs avantages découlent d'une réponse appuyée par des preuves documentaires, des dispositions législatives et par de la jurisprudence. Parmi ces avantages, il a été vu que des plaintes soient retirées par les plaignants ou que le TDFP dispense les parties d'une audience et préfère rendre une décision sur la base des réponses écrites communément appelée « audience sur dossier ». En résumé, lorsqu'il est supporté par un professionnel spécialiste dans le domaine, l'intimé s'assure que sa réponse aux allégations soit supportée par une preuve crédible et convaincante.

L'audience est l'étape finale décisive. Faire face au TDFP n'est pas une simple tâche. Bien que le fardeau de la preuve revienne au plaignant, une stratégie doit être mise en place par l'intimé afin de bien expliquer, commenter et argumenter les points soulevés par le plaignant. La stratégie implique également devoir choisir des témoins crédibles qui seront en mesure de bien transmettre leur expertise et connaissance sur des aspects précis de la plainte en question. Or, la crédibilité d'un témoin n'est pas un gage de succès. Par expérience, il n'est jamais intéressant de voir un témoin se faire démolir sur le banc des témoins par manque de préparation. Dans ce genre d'exercice, la crédibilité d'un témoin est importante, mais la préparation n'est pas à négliger. Tout revient encore à l'expertise et à l'expérience. Bien que la représentation devant le tribunal relève d'un avocat, la préparation nécessite la participation d'un expert de contenu qui saura supporter d'une part l'organisation en question « l'intimé » et d'autre part, l'avocat porteur de dossier. En effet, la combinaison de ces deux (2) intervenants amène des résultats plus qu'intéressants. Après quoi, s'enclenche la période d'attente relative à l'émission de la décision du TDFP.

Il est important de noter qu'en parallèle à ce traitement de la plainte, le TDFP offre un processus de médiation auquel les deux (2) parties en litige doivent accepter de participer afin qu'il s'enclenche. Ceci étant dit, ce processus, basé sur la bonne foi des deux (2) parties, est une avenue efficiente de régler leur différend. Chapeauté par un médiateur du TDFP, la médiation permet aux parties de dialoguer sur la plainte en tant que telle, mais également sur des mesures alternatives pouvant être offertes aux plaignants afin que ceux-ci retirent leur plainte. Cette alternative qui peut paraître simpliste aux premiers abords, est de plus en plus en vogue dans le milieu juridique et mérite que l'on s'y attarde lorsque vient le temps de régler un différend. Encore une fois, une expertise externe permet à la fois de développer une stratégie de médiation efficace, mais permet également d'avancer des solutions nouvelles qui peuvent plaire aux deux (2) parties. Comme le dit si bien l'adage « la pire des ententes vaut parfois mieux que le meilleur des jugements », deux (2) parties s'entendant en médiation ont le sentiment d'y en ressortir gagnant et, l'animosité entre les parties est par le fait-même neutralisée. Qui plus est, cette voie peut s'avérer très rapide et lorsqu'elle est bien menée, permet de diminuer le facteur stress vécu par les personnes impliquées dans le différend.

En résumé, bien que l'expertise et l'expérience externe puisse grandement contribuer au règlement d'une plainte logée au TDFP, on ne peut passer sous silence qu'un processus de nomination rigoureusement conçu et mené peut éviter d'être impliqué dans le tourbillon qu'engendre une plainte au TDFP. Donc, l'utilisation de cette expérience et expertise devrait se faire au tout début de la stratégie de nomination. D'ailleurs, une stratégie de nomination bien ficelée reposant sur les valeurs et respectant les lignes directrices de la CFP, des outils d'évaluation rigoureusement développés et des conseils savamment prodigués préviendront bien des maux de têtes aux personnes impliquées dans ce processus. Comme quoi la prévention est également en dotation le meilleur des remèdes au plus mauvais des maux.

1 Rapport de la vérificatrice générale du Canada, Rapport de la vérificatrice générale du Canada (2001 décembre) - Chapitre 2 — Recruter pour la fonction publique canadienne de demain — Modifier le système, [En ligne]. Adresse URL :
http://www.oag-bvg.gc.ca/internet/Francais/parl_oag_200112_02_f_11823.html

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L'équipe EPSI

CONFÉRENCES ET EXPOSITIONS

Lisez à propos de nos expériences comme participant à diverses conférences à travers l'Amérique du Nord.

Par : Pascal Leguerrier
Conseiller soutien à la commercialisation

Congrès 2009 du CRHA
Montréal, Québec

C'est sous le thème central de « LA COMMUNICATION au cœur de la fonction RH » que nous avons effectué le lancement de notre tout nouveau site WEB dans le cadre du récent congrès du CRHA qui s'est tenu au Palais des congrès de Montréal, les 29 et 30 septembre dernier.

Ce thème était d'autant plus de mise que notre nouveau site WEB se veut d'abord et avant tout un puissant moyen de communication avec notre clientèle actuelle et potentielle. En effet, celui-ci nous permet à la fois de présenter les différents services de consultation de la firme, de migrer vers notre plate-forme de testing en ligne ou encore d'accéder à la vaste gamme de produits d'évaluation COMPMETRICA.

Nous aimerions également profiter de l'occasion pour remercier nos nombreux clients qui ont pris le temps de venir nous saluer de même que l'enthousiasme démontré par les congressistes venu nous visiter et qui se sont dit impressionnés par l'étendue des produits et services offert par notre firme. Car en plus de procéder au lancement de notre tout nouveau site WEB, nous avons aussi profité de cette occasion pour introduire nos tout nouveaux produits d'évaluation que sont le « Test de valeurs organisationnelles » et les « Paniers de gestion à choix multiples » et qui seront disponibles sous peu. C'est donc un rendez-vous l'an prochain pour ce qui s'annonce être un congrès grandiose puisqu'il prendra une saveur mondiale !

Pour de plus amples informations, visitez le site "RH sans limites - 13e Congrès mondial en ressources humaines"

Conférence et exposition annuelle 2010 du HRPA
Toronto, Ontario

La conférence et l'exposition annuelle du HRPA est un évènement d'une durée de trois jours qui attire plus de 3 500 praticiens en ressources humaines de partout en Ontario et à travers le monde.

Tenu annuellement durant la dernière semaine de janvier au Metro Toronto Convention Centre, des professionnels du domaine des RH échangent des idées avec leurs pairs du monde entier, choisissent parmi plus de 130 sessions uniques sur les dernières tendances et enjeux des RH en plus de s'informer auprès de leaders mondiaux du domaine des affaires et des conférenciers de marque. Les exposants présents à l'Exposition du HRPA offrent des ressources novatrices ainsi que des contacts professionnels dans la profession des ressources humaines. L'Exposition présente plus de 250 exposants présentant des ressources, des services et des technologies novatrices en RH.

La firme vous invite donc en grand nombre à venir nous visiter au stand numéro 335. Nous profiterons de l'occasion pour informer notre clientèle et les congressistes sur la meilleure façon d'optimiser leur processus d'évaluation. Ainsi, des conseils judicieux vous serons prodigué de la part de nos experts consultants et vous serez informé sur nos nombreux produits d'évaluations novateurs qui sauront certes combler l'ensemble de vos besoins.

Pour de plus amples informations sur cette conférence annuelle, n'hésitez pas à consulter
le site du HRPA (Disponible en anglais seulement)

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Que se passe t-il en RH!

PROMOTION DE LA SANTÉ EN MILIEU DE TRAVAIL

La santé est la condition du bien-être physique, mental et social, non pas, simplement, l'absence de maladie ou d'infirmité ~ Organisation mondiale de la santé, 1948

Par Natalia Camargo Santos
Conseillère en mesure et évaluation

Selon Statistiques Canada, le Canadien moyen de 15 ans et plus, passe en moyenne 60 % de son temps d'éveil à son lieu de travail 1. Selon cette information, les organisations doivent mettre l'accent sur la mise en place d'efforts pour promouvoir et améliorer la santé physique et mentale de ses employés.

Auparavant, les efforts mis en place pour créer des lieux de travail sains se sont principalement concentrés sur la sécurité et la prévention en milieu de travail pour les employés. Récemment, les organisations ont rapidement évolué pour s'adapter aux marchés toujours changeants et à une main-d'œuvre diversifiée. En conséquence, le stress, les mauvaises habitudes alimentaires, les difficultés en lien avec l'équilibre entre la vie familiale et professionnelle et le sentiment de perte de contrôle sur sa vie en raison des horaires et du milieu de travail, sont les principaux problèmes auxquels les employés doivent faire face. De plus en plus, il est reconnu que le lieu de travail a un effet important sur la santé de la population. Tel qu'indiqué par le Centre canadien pour la santé et la sécurité au travail;

« Quand les gens se sentent valorisés, respectés et satisfaits dans leur travail et qu'ils travaillent dans un environnement sûr et sain, ils ont tendance à être plus productifs et dédiés à leur travail. Quand le lieu de travail est peu sûr, stressant ou malsain, en fin de compte, l'organisation et les employés en souffrent » 2.

Les programmes éducatifs ou de bien-être incorporés aux politiques organisationnelles aident les employés à choisir des comportements plus sains en rapport avec leurs habitudes de consommation, d'activité physique ou à se décider de se débarrasser d'habitudes malsaines comme le tabagisme. De plus, les pratiques/politiques qui inclus le fait de faire des demandes raisonnables sur les horaires et l'énergie des employés, récompenser le travail bien fait, communiquer ouvertement et soutenir l'équilibre vie de famille-vie professionnelle finissent par avoir un effet sur la santé mentale et physique et donc sur la productivité.

En conclusion, les organisations qui souhaitent retenir et/ou embaucher une main-d'œuvre qualifiée ont besoin de prendre en considération et comprendre le lien entre la satisfaction des employés et le bien-être en milieu de travail car les changements dans le rythme de travail et le niveau de stress des employés, combinés avec le coût croissant de soins de santé et des prestations, on convaincu plusieurs employeurs que l'investissement dans le bien-être des employés semble une décision sensée.

La promotion d'un milieu de travail sain ne doit pas être compliquée, onéreuse ou prendre beaucoup de temps. Elle peut être aussi simple que :

  • Fournir à vos employés les bulletins Free Lifestyle sur la santé et le bien-être de vie qui donnent des informations sur les ressources communautaires;
  • Organiser des événements récréatifs tels que des programmes de marche à l'heure des repas, des jours d'activité, des encouragements pour des campagnes/activités estivales, des jours de ski, des jours de golf et proposer des sports d'équipe;
  • Inclure, si possible, du temps flexible pour permettre à des employés de participer aux activités physiques;
  • Rechercher et incorporer des programmes partagés ou subventionnés en coopération avec des centres de conditionnement physique publics ou privés.

1 Santé Canada, Promotion de la santé en milieu de travail, [En ligne]. Adresse URL :
http://www.hc-sc.gc.ca/ewh-semt/occup-travail/work-travail/whr-rmt-fra.php

2 Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail, Apporter la santé au travail, [En ligne]. Adresse URL :
http://www.cchst.ca/healthyworkplaces/default.html

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Photo de Isabelle Courval, experte d'EPSI

ISABELLE COURVAL, UNE EXPERTE D'EPSI

Les experts d'EPSI fournissent des perspectives intéressantes et informatives sur divers aspects des RH. Ci-dessous, vous retrouverez l'avis de l'un des experts d'EPSI.

Par Pascal Leguerrier
Conseiller soutien à la commercialisation

Les valeurs organisationnelles ont toujours eu une place privilégiée au sein d'une entreprise. Qu'elles soient définies ou non, elles permettent à l'entreprise de définir son identité. Les clients et les ressources humaines peuvent s'identifier à celles-ci et partager des valeurs communes.

Développer vos aptitudes à interpréter le Test d'approche et de comportement au travail (TACT) - en savoir davantage

De récentes études démontrent que les personnes qui partagent de façon plus étroite les valeurs de l'organisation sont plus heureuses et présentent un niveau de fidélité et de rendement plus élevé. Voyons voir si la théorie peut se concrétiser sur le terrain!

Notre édition hivernale permet de mettre en valeur une figure dominante de la firme EPSI. Présente depuis les tous débuts de l'entreprise, elle a su contribuer activement à la définition de la mission et des valeurs de son organisation et au quotidien, elle en est en partie la gardienne. Elle peut donc témoigner de l'évolution de celles-ci au sein d'une compagnie et commenter l'impact qu'elles ont exercé au fil des ans.

Isabelle Courval a d'abord contribué à la naissance d'EPSI en effectuant divers mandats d'évaluation et elle a su développer une expertise considérable dans l'utilisation de moyens d'évaluation standardisés. Elle a également participé activement à l'établissement des règles et procédures qui ont donné vie à l'imposant service de correction de la firme EPSI. Aujourd'hui, c'est plus de 25 000 tests par année qui transigent au sein de ce même service.

Parallèlement, la firme EPSI, qui à ses débuts ne comptait que quelques employés, a vu son personnel augmenter graduellement en fonction de la croissance de l'entreprise. Il devenait donc impératif de nommer une personne responsable de la gestion du personnel. C'est donc en 1999 qu'Isabelle fut nommée Directrice des ressources humaines, poste qu'elle occupe encore aujourd'hui en plus de chapeauter le Département du service de testing.

Quelles étaient les valeurs préconisées par la firme EPSI à ses tous débuts et comment ont-elles évolué au fil du temps?

La question est intéressante. J'ai fais une petite recherche pour comparer les premières valeurs définies que nous avions à celles que nous avons aujourd'hui. Ce qui est intéressant de voir est la constance depuis les 15 dernières années. Elles portent des noms différents, mais la portée est la même. La qualité du service offert, les employés et leur développement, l'adaptation aux clients et l'innovation résument bien nos valeurs à travers les années.

Quelles ont été les impacts des valeurs organisationnelles sur l'entreprise?

Les impacts sont majeurs. Au sein de la firme, les valeurs sont d'une importance centrale. La firme fait une retraite corporative aux deux ans avec l'ensemble de ses ressources. Un des exercices que nous privilégions est de revoir les valeurs et la mission afin de s'assurer que celles-ci répondent toujours aux attentes. Nous nous assurons également que nos orientations stratégiques correspondent à nos valeurs, de sorte que nos actions quotidiennes soient orientées vers le respect de celles-ci.

En impliquant nos employés dans leur définition, ceux-ci se reconnaissent et sentent qu'ils sont partie prenante de l'entreprise.

Comment les valeurs organisationnelles ont-elles contribuées à rendre les employés d'EPSI plus heureux?

40% de nos ressources humaines ont plus de 10 ans d'ancienneté. Sont-elles plus heureuses que dans d'autres organisations? Je ne pourrais le dire, mais lorsque nous les sondons, leurs réponses ont toujours été positives et malgré les changements constants, les employés et nos pigistes sont fidèles, performants et souriants. Un fait intéressant est que plusieurs de nos anciens employés sont maintenant clients ou pigistes. Un certain nombre de personnes qui ont quitté sont également revenus au bout d'un certain temps. Je crois que cela en dit long.

Est-il vrai de prétendre que des employés qui partagent les mêmes valeurs que l'organisation qui les emploie offrent un rendement supérieur?

Ce que nous avons remarqué au fils des années va en ce sens. Lorsque l'organisation et ses ressources humaines partagent les mêmes valeurs fondamentales, il est plus facile de faire évoluer les deux vers des objectifs centraux.

De quelle façon avez-vous évalué les valeurs organisationnelles précédemment et comment peut-on le faire différemment aujourd'hui?

Lors de la création de la firme, les valeurs n'étaient pas encore définies, mais le personnel en place avait la même vision des objectifs à atteindre et même si elles n'étaient pas écrites, des valeurs communes émergeaient. Lorsque nous recevions des candidats en entrevue, quelques questions concernant ses valeurs étaient posées. Les candidats avaient l'heure juste dès le départ. Nous avons aussi remarqué que seuls les employés ayant des valeurs similaires à l'organisation ont su traverser les dures périodes d'une entreprise en forte croissance et en changement constant. Aujourd'hui, des outils d'évaluation standardisés nous permettent d'aller beaucoup plus loin dans nos analyses. Par exemple, nous utilisons maintenant un excellent outil, le test de valeurs organisationnelles (TVO) qui nous permet de mesurer jusqu'à quel point un candidat potentiel partage les mêmes valeurs que l'organisation. L'entreprise doit définir ses valeurs et le rapport nous présente des comparatifs individuels ou de groupe afin de faire nos analyses et prendre de bonnes décisions.

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GATINEAU - Siège social
6, rue Sainte-Marie
Gatineau (Québec) J8Y 2A3

Tél. : 819-771-9078
Sans frais : 1-866-771-9078
Téléc. : 819-771-7590
MONTRÉAL
Centre de testing
410, rue Saint-Nicolas, bureau 118
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