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EPSI - Bulletin automne 09
   Mot de l'éditeur
   L'entrevue
   Que ferait le docteur?
   Tests de personnalité
   Conférences et expositions
   Que se passe t-il en RH!
   Les experts d'EPSI
  Bulletin automne 09 -INNOVATION

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MOT DE L'ÉDITEUR

Faire la lumière sur l'innovation et le recrutement!

Nous vous souhaitons la bienvenue pour cette édition de l'automne 2009 du Bulletin de nouvelles d'EPSI. Depuis deux ans, des événements importants sont survenus dans le monde des affaires qui ont forcé les praticiens en RH à modifier la façon dont ils offrent des services dans leur organisation. En conséquence, nos clients, nouveaux et actuels, exigent des changements plus importants que ceux jamais demandés auparavant de même que de l'innovation dans les produits et services de recrutement et de dotation de personnel.

Ainsi, les praticiens en RH savent que l'innovation ainsi que les changements de stratégies et d'approches qu'ils proposent sont essentiels, étant donné que les résultats de mauvaises décisions sont lourds de conséquences; que les attentes de la direction ont augmenté et que les employés comptent sur le personnel des RH pour les guider dans les méandres de cette époque changeante et pleine de défis. La situation globale actuelle constitue donc la parfaite occasion de faire adopter de nouvelles pratiques et de repousser les limites organisationnelles. Nous croyons donc que le temps est venu d'effectuer des changements en profitant des occasions qu'offrent la technologie et l'innovation au sein des RH et de les incorporer dans nos pratiques quotidiennes.

Dans ce numéro du Bulletin de nouvelles d'EPSI, nous apportons des idées sur la façon d'utiliser l'entrevue structurée (par opposition à l'entrevue non structurée) et expliquons son utilité dans les processus de sélection. Nous présentons également l'avis d'expert de notre président, André Durivage, Ph.D., un auteur reconnu et un spécialiste des RH, sur l'acquisition et l'utilisation d'un modèle de compétences dans une organisation. Notre article vedette, quant à lui, apporte l'information la plus récente sur l'utilisation des tests de personnalité en dotation de personnel et en recrutement, puis un expert de chez EPSI témoigne de sa perspective de ce qui se passe dans le monde du testing en ligne et ce à quoi nous pouvons nous attendre sur le sujet dans les années à venir.

Une fois de plus, nous désirons vous remercier de votre fidélité à nous lire et de votre loyauté envers EPSI et ses produits d'évaluation Compmetrica.

Par Franco Maimone et Natalia Camargo Santos

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Découvrez le guide pratique et efficace - Des réponses fiables  pour vos questions d'entrevue

L'ENTREVUE STRUCTURÉE COMPARÉE
   À L'ENTREVUE NON-STRUCTURÉE

Maximiser l'efficacité de l'entrevue.

Par Mathieu Durivage

Les organisations sont de plus en plus à la recherche de la tête de l'emploi. Aussi, pour la trouver, on suggère plusieurs méthodes d'évaluation dont la plus répandue est l'entrevue. En effet, une grande majorité d'organisations font appel à ce moyen d'évaluation afin de déterminer la personne idéale pour le poste convoité. L'entrevue peut alors être effectuée sous différentes formes, communément désignées comme étant les approches structurée et non structurée. La méthode de l'entrevue non structurée consiste à poser différentes questions, sans ordre précis, en plus de changer la nature des questions selon la discrétion de l'intervieweur. Ce type d'entrevue ne considère pas forcément un contexte en emploi et les questions peuvent varier selon la nature de la discussion. La décision finale peut donc être biaisée par plusieurs erreurs d'évaluation. En tant que firme experte en évaluation et sélection du personnel, nous suggérons aux organisations d'adopter une méthode plus valide et plus fiable qui est l'entrevue structurée. En effet, l'utilisation de l'entrevue structurée permet aux organisations de maximiser la validité prédictive en emploi des candidats et d'obtenir une meilleure fidélité. Il est important de standardiser les procédures de ce type d'exercice en émettant des règles directrices, car c'est en déterminant la façon dont les questions seront posées ainsi qu'en établissant des procédures strictes d'évaluation quantitative d'un ensemble de critères définis que les organisations obtiendront un processus valide et fiable. Un autre élément dont il faut tenir compte en contexte d'évaluation et de sélection du personnel est le respect des lois et des énoncés de politiques afin d'éviter les complications et les litiges. L'entrevue structurée est plus conforme aux lois et politiques qu'une entrevue non structurée, car elle limite les erreurs d'évaluation qui sont causées par un manque de standardisation. En somme, une entrevue de sélection structurée permet aux organisations de limiter les erreurs d'évaluation et de mieux se défendre devant les tribunaux. Dans le même ordre d'idées, une entrevue dont le processus est structuré favorise l'équité entre les candidats. Du point de vue opposé de l'intervieweur, le traitement de l'information est plus facile et permet au comité de sélection de prendre une meilleure décision. La standardisation du processus permet également au comité de sélection de comparer les candidats selon les mêmes critères d'évaluation. Ainsi, il est plus facile de déterminer les candidats ayant un meilleur potentiel pour l'emploi à combler. Finalement, les candidats ont les mêmes chances de se faire valoir lors de l'évaluation. Toutefois, nous suggérons d'orienter les questions de l'entrevue vers la réalité du poste convoité afin de mieux prédire la performance de chacun des candidats.

L'entrevue structurée a fait ses preuves au courant des dernières années. Cependant, son utilisation nécessite une préparation et certaines connaissances afin de bien mener à terme le processus d'évaluation. L'élaboration des questions d'entrevue et des critères d'évaluation représente beaucoup de travail et demande une expertise de la part des concepteurs. Les experts de la firme EPSI ont donc mis sur pied un outil pour permettre aux organisations de concevoir un guide d'entrevue en peu de temps selon les critères établis lors de l'analyse du poste. Ainsi, en moins de dix minutes, les organisations peuvent créer une entrevue structurée complète comprenant des questions comportementales ou situationnelles, conçues par des professionnels, et qui répond à leurs besoins. Toutefois, afin d'utiliser ce moyen efficacement, il est important que ses utilisateurs comprennent le fonctionnement et le déroulement de cet outil d'évaluation.

Pour y parvenir, la firme EPSI offre une formation sur le sujet dont le but est de consolider les processus d'entrevues. Cette formation permet de dresser un portrait détaillé des caractéristiques de l'entrevue structurée ainsi que de son utilisation sous trois grandes étapes : l'avant, le pendant et l'après. Grâce à la formation, les conseillers en RH et les gestionnaires acquièrent d'importantes connaissances sur un moyen de sélection du personnel considéré comme étant parmi les plus efficaces.

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QUE FERAIT LE DOCTEUR?

Fournir des conseils d'expert en RH de la part de l'auteur hautement respecté et Président d'EPSI, André Durivage, Ph.D.

Q: Je travaille en ce moment pour une PME qui voudrait acheter un modèle de compétences professionnel et attesté. Est-ce que cela en vaut le coût ou devrions-nous plutôt en bâtir un nous-mêmes?

Kelly M., par courriel

R: Au cours des années, de nombreux clients m'ont demandé si c'était préférable de développer son propre modèle de compétences ou d'en acheter un qui soit générique. Depuis le milieu des années 1970, l'approche par compétence est devenue courante dans la pratique des ressources humaines et elle est le fondement de presque toutes les initiatives en RH. On tire de grands bienfaits de l'utilisation de la gestion des compétences dans les stratégies de RH, ce qui donne un processus de sélection efficace et amélioré. Un modèle de compétences est un atout que tous les secteurs de RH devraient posséder parce qu'il est essentiel dans un système intégré de ressources humaines et qu'il peut servir à tous les niveaux de postes dans une organisation. Il fournit à l'organisation des méthodes standardisées et des critères pour l'embauche du personnel, la sélection, la formation et le développement, la planification de la succession, etc. Chaque organisation qui utilise une approche efficace de gestion de la compétence dans ses stratégies de RH utilise soit un modèle de compétences fait sur mesure, soit un modèle générique. Les besoins et les ressources d'une organisation décideront si elle doit développer son propre modèle de compétences ou en acheter un déjà offert sur le marché.

Président d'EPSI - André Durivage, Ph.D.

Si une organisation choisit de créer un modèle de compétences sur mesure, les secteurs visés doivent être clairement établis (par exemple, le recrutement, la sélection, la formation et le développement, le maintien de l'effectif, la planification de la succession, etc.). Les décideurs devront déterminer quelles sont les ressources humaines nécessaires au projet, la disponibilité des experts de contenu, les calendriers associés et les plans d'action et, ce qui est le plus important, la méthodologie ou l'approche scientifique utilisée.

Un modèle de compétences sur mesure implique la participation directe des employés dans tous les secteurs de l'organisation. Son développement nécessite de nombreux groupes de consultation et un facilitateur solide dans chaque groupe et niveau de l'organisation. L'observation est aussi une méthode communément utilisée. Par exemple, une personne ressource possédant l'expertise adéquate peut observer les employés de l'organisation dont la performance représente divers niveaux de réalisations. Cette observation sert à sélectionner les compétences nécessaires pour le poste, pour obtenir la performance recherchée.

Après l'analyse de l'information compilée, le développement initial des compétences et des sous-indicateurs peut commencer. Des compétences distinctes identifiées parmi les groupes de consultation sont consolidées et l'on développe des indicateurs comportementaux pour chaque compétence. Lorsque le développement est achevé, les experts de contenu font une seconde validation pour s'assurer que le contenu est correct. Une fois le modèle de compétences complété et approuvé, il faut former les employés en vue de son utilisation et de ses applications.

Surtout, il faut prévoir que la création d'un modèle de compétences sur mesure nécessite beaucoup de temps et d'efforts, un personnel en ressources humaines expérimenté et des ressources financières substantielles. Si ces facteurs existent et que la tâche semble faisable pour l'organisation, la direction générale peut alors décider de répondre à ses besoins de gestion de la compétence en développant son propre modèle de compétences.

Pour la plupart des organisations, les modèles de compétences génériques actuellement offerts sont excellents et peuvent s'intégrer dans toutes les organisations. Les modèles de compétences les plus valides et solides au plan juridique ont été développés et validés en utilisant des organisations d'ampleur variée dans tous les secteurs (privé, public et parapublic). Ces modèles sont destinés à fournir aux utilisateurs un ensemble de compétences servant à créer un profil de compétences pour n'importe quel poste dans l'organisation. La plupart des modèles génériques tendent à fournir entre 20 et 70 compétences, avec des indicateurs de comportement définissant chaque compétence. Diverses options sont disponibles, mais c'est important de noter qu'un modèle de compétences complet devrait présenter un certain nombre de compétences, accompagné par une définition et par des indicateurs primaires de comportement.

Le Modèle de compétences Compmetrica d'EPSI est un exemple de modèle de compétences générique sur le marché. EPSI utilise actuellement ce modèle de compétences dans toutes ses fonctions RH, dans les tests en cours de développement et le travail de consultation. Ce modèle de compétences conçu professionnellement est également utilisé par diverses organisations dans les secteurs privé et public, y compris par divers bureaux de consultation en gestion des ressources humaines (GRH) et par des spécialistes du recrutement.

Le Modèle de compétences Compmetrica contient 60 compétences, regroupées en huit (8) groupes spécifiques. Chaque compétence comprend une définition et un ensemble de 6 indicateurs comportementaux. Ce modèle innovateur décrit également les répercussions d'une compétence excessive ou insuffisante chez une personne ainsi que d'autres informations pertinentes.

Pour conclure, quelle approche devriez-vous privilégier? En autant que vous vous assurez que le modèle développé sur mesure ou acheté est validé et fiable, votre décision doit refléter les besoins de votre organisation et de votre fonctionnement.

Pour poser une question au président d'EPSI, André Durivage, Ph.D., veuillez envoyer un courriel à info@epsi-inc.com, avec la mention « Question au docteur » clairement indiquée sur la ligne de l'objet.

Autres sources suggérées :

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LES TESTS DE PERSONNALITÉ ET LA DISCRIMINATION
   EN EMPLOI : QU'EN PENSENT LES TRIBUNAUX?

Une perspective intéressante de l'utilisation des tests de personnalité.

Par Sabrina Poirier et Philippe Longpré

Bien que les spécialistes se préoccupent des caractéristiques et de l'impact des outils psychométriques depuis plusieurs décennies, l'utilisation des tests de personnalité en milieu de travail soulève encore débats et interrogations. En effet, se voir refuser un emploi ou une promotion à la suite de résultats décevants à un test de personnalité interpelle davantage les candidats, notamment à cause de son caractère inhérent au fonctionnement de la personne. Ainsi, l'utilisation des tests de personnalité suscite des inquiétudes chez les travailleurs en regard de leurs droits fondamentaux. Dans nombre de cas, ces préoccupations se traduisent par la question suivante : est-ce que le fait d'établir le profil d'une personne par le biais d'un test de personnalité peut conduire à une décision de sélection jugée discriminatoire au sens de la loi, soit de la Charte des droits et libertés de la personne 1? Bien que très peu contestées sur le plan juridique, la revue de la jurisprudence québécoise et canadienne sur l'utilisation des tests de personnalité ainsi que la notion de handicap ont fait ressortir une distinction importante à ce sujet.

Plusieurs outils psychométriques sont actuellement à la disposition des organisations et, en conséquence, une grande panoplie d'échelles permet à un employeur de déterminer le profil psychologique d'un candidat. En effet, certains tests donnent des indications sur la santé mentale d'un individu alors que d'autres décrivent la personnalité du candidat. Or, les résultats à ce premier type de tests psychologiques permettent de diagnostiquer des désordres psychiatriques graves puisqu'ils ont été élaborés pour identifier des caractéristiques de la personnalité «anormale» comme, la dépression, l'anxiété ou le délire. En bref, peu importe la façon dont ce type de test est utilisé ou interprété, l'effet pratique de ce diagnostic est le même puisqu'un outil psychométrique de cette nature pourrait conduire à écarter certains candidats par le biais d'une enquête de nature médicale.

Par contre, les tests psychologiques qui visent à mesurer des traits, des préférences ou des habitudes ne sont pas des tests médicaux. En effet, les problèmes de santé mentale ne seront pas diagnostiqués par le biais d'un tel instrument d'évaluation. Ainsi, il sera important pour une organisation de retenir des inventaires de personnalité qui visent la mesure de caractéristiques individuelles décrites en fonction de divers continuum faisant référence à des traits précis, des habitudes ou des préférences. Pour ce faire, la sélection des individus devra être effectuée en utilisant des qualificatifs servant à donner une description objective de la personne, et non en se basant sur un diagnostic. Par exemple, un individu peut effectivement être plus consciencieux et organisé qu'un autre, tout autant qu'une personne peut privilégier un style de raisonnement concret plutôt qu'abstrait. Rejeter une candidature en fonction de telles différences ne signifie pas que le candidat ait été victime de discrimination sur la base d'un handicap, qu'il soit réel ou simplement perçu.

En résumé, les tribunaux ont statué que les inventaires de personnalité qui visent la mesure de traits issus d'une population dite «normale» ne peuvent conduire à une mesure discriminatoire sur la base d'un handicap psychologique. La revue de la jurisprudence a également révélé que les tests de personnalité reposent sur un référentiel concret qui n'invalide en rien un processus d'évaluation et de sélection de personnel. En effet, lorsque ces derniers répondent aux qualités de validité et fidélité reconnues par la profession, ils demeurent une source d'information scientifique pertinente. Néanmoins, les tribunaux ont insisté sur la prudence dont les organisations doivent faire preuve dans ce contexte. En effet, avant de combiner les résultats obtenus à la suite d'un test de personnalité à une démarche de sélection, les professionnels de la gestion des ressources humaines doivent s'assurer que l'élaboration, l'administration, la correction et l'interprétation de l'instrument répondent aux qualités psychométriques et aux règles prescrites par les Standards for Educational and Psychological Testing 2 (1999). Plus précisément, les tribunaux ont insisté pour que les critères de sélection reflètent la nature réelle du travail à accomplir. À cet égard, ils ont précisé que les systèmes de ressources humaines se doivent d'être appuyés par une analyse rigoureuse des emplois. Malgré ces balises, il est bon de se rappeler que chaque cas demeure particulier et, de ce fait, que l'utilisation des tests de personnalité en milieu de travail ne saurait être banalisée.

1 Chapitre I.1 - Article 10 DROIT À L'ÉGALITÉ DANS LA RECONNAISSANCE ET L'EXERCICE DES DROITS ET LIBERTÉS

2 American Educational Research Association, American Psychological Association & National Council on Measurement in Education. (1999). Standards for educational an psychological testing. Washington, D.C.: American Psychological Association.

Références :

Syndicat des employés de la Caisse populaire Desjardins St-Jérôme c. Caisse populaire Desjardins St-Jérôme. Décision arbitrale de grief en vertu du Code du travail du Québec (L.R.Q., c.C-27), grief #99-001, 13 juillet 2001

Québec (CDPDJ) c. Montréal (ville) et Québec (CDPDJ) c. Boisbriand (ville) [2000] C.S.C.

Carignan c. Sûreté du Québec [2007] R.J.D.T. 1430, par. 52

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 311 c. Centre hospitalier Rouyn-Noranda, 2000T-942.

Insurance Corporation of British Columbia c. Office and Professional Employee’ International Union, Local 378 [2001] B.C.C.A.A.A. No 285.

Commission des droits de la personne (Arsenault) c. Institut Demers et Groupe Conseil G.S.T Inc. [1999] R.J.Q. 3101

Karraker v. Rent-A-Center, Inc., Case No. 04-2881 (7th Cir. 2005).

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L'équipe EPSI

CONFÉRENCES ET EXPOSITIONS

Lisez à propos de nos expériences comme participant à diverses conférences à travers l'Amérique du Nord.

Par Pascal Leguerrier

Conférence du SHRM en Nouvelle-Orléans
Présence remarquée de la firme EPSI et de sa ligne de produits d'évaluation COMPMETRICA à la 61e conférence annuelle de la SHRM (Society for Human Resource Management). Cette conférence qui réunit près de 10 000 professionnels des ressources humaines est considérée comme la plus prestigieuse de son domaine. Ce fut donc une occasion unique de faire connaître encore davantage les produits d'évaluation COMPMETRICA, plus particulièrement l'Indicateur de compétences et le Créateur d'entrevue Compmetrica.

La firme EPSI a ainsi pu établir des relations avec une centaine d'organisations américaines et internationales qui se sont dites impressionnées par la qualité et la variété des produits offerts par la gamme COMPMETRICA. Le rendez-vous est donc fixé pour la prochaine conférence de 2010, dans la magnifique ville de San Diego, pour une autre présence marquée de la firme EPSI dans le marché international.

Pour de plus amples informations sur cette conférence, n'hésitez pas à consulter le site du SHRM! (Disponible en anglais seulement)

Congrès du CRHA 2009
Les 29 et 30 septembre prochains se tiendra le Congrès de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés – CRHA au Palais des congrès de Montréal. Sous le thème « LA COMMUNICATION au cœur de la fonction RH », ce congrès réunira des spécialistes en ressources humaines de toutes les sphères d'activités RH. Une cinquantaine de présentations seront offertes et elles aborderont toutes les dimensions de la gestion des ressources humaines avec, comme trame de fond, la communication.

La firme EPSI profite de l'occasion pour vous inviter à venir visiter son stand situé au numéro 222. Vous pourrez y découvrir son tout nouveau site Web ainsi que les nombreuses fonctionnalités s'y rattachant. De plus, vous y verrez les nouveautés en ce qui a trait aux produits d'évaluation COMPMETRICA, notamment, ses paniers de gestion objectifs et ses tests portant sur la diversité culturelle et les valeurs organisationnelles.

Si vous êtes membre de l'ordre des CRHA, vous pourrez également assister à la conférence du président de la firme, André Durivage, Ph.D. et CRHA, qui s'intitule Communiquer avec ces gens venus d'ailleurs et qui explique comment adapter nos modes de communication à la différence culturelle pour faciliter la sélection et l'intégration des nouveaux arrivants.

Pour de plus amples informations sur ce congrès, n'hésitez pas à consulter le site des CRHA.

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Que se passe t-il en RH!

LES RH, LA TECHNOLOGIE ET L'AVENIR

Comment la technologie change-t-elle la face des RH dans un milieu de travail.

Par Natalia Camargo Santos

Au siècle dernier, les découvertes technologiques ont eu un effet extraordinaire sur tous les aspects de notre vie personnelle et elles ont également transformé notre environnement de travail. D'ailleurs, les progrès se renouvellent constamment et continuent à soutenir les personnes dans l'accomplissement de leurs tâches de façon plus efficace et productive. Avant tout, les développements technologiques ont permis aux personnes d'interagir et de communiquer avec leur entourage de façon différente (par exemple, les webinaires, les forums et les communautés en ligne, la messagerie instantanée, le blogage, etc.) et leur ont fourni la possibilité de communiquer avec n'importe qui, n'importe où dans le monde. Enfin, les développements technologiques ont augmenté la flexibilité des horaires de travail, en permettant aux travailleurs d'accéder à leur travail à partir de la maison ou pendant leurs déplacements.

De même, la communauté des ressources humaines (RH) a rapidement adopté divers aspects de la technologie dans des champs variés, comme le recrutement, l'évaluation, la formation, le perfectionnement professionnel, la planification, etc. Le Special Expertise Panel on Technology and HR, qui fait partie de la Society for Human Resource Management, a déposé un rapport dans lequel il conclut que les TI sont influencées par diverses disciplines des RH au bénéfice de presque chaque aspect du fonctionnement quotidien. La technologie continue à s'améliorer alors que les coûts diminuent, et l'on espère que l'implémentation d'applications technologiques en RH continuera sa progression.

Les praticiens en RH devront donc évaluer comment se fera cette intégration de la technologie au travail ou quel effet elle aura sur les employés. C'est important d'améliorer l'efficacité des affaires, mais elle ne peut se faire au prix d'une aliénation des travailleurs ou d'une détérioration des relations en milieu de travail.

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EPSI présente son nouveau centre de testing informatisé avec 20 micros-stations comprenant écrans plats, supports à clavier intégrés, chaises ergonomiques, administrateurs bilingues et beaucoup plus ...

MARIO SABOURIN, UN EXPERT D'EPSI

Photo de Mario Sabourin, expert d'EPSI

Les experts d'EPSI fournissent des perspectives intéressantes et informatives sur divers aspects des RH. Ci-dessous, vous retrouverez l'avis de l'un des experts d'EPSI.

Par Meaghan Huet

Si une organisation veut bénéficier de l'innovation et de la technologie disponible, elle doit s'entourer d'un personnel adéquat, bien informé, capable, dévoué et prêt à relever de nouveaux défis.

L'édition d'automne de ce bulletin présente un membre du personnel des TI d'EPSI. Hautement apprécié et respecté, il participe activement à la direction stratégique des objectifs organisationnels en TI de la firme.

Au début de sa carrière chez EPSI, en 1999, Mario a travaillé au service des tests psychométriques, où il s'est intéressé à l'analyse et aux évaluations du personnel, jusqu'à en faire son expertise. Depuis lors, il a acquis l'expérience nécessaire pour appliquer les principes psychométriques des méthodes normalisées et de l'analyse statistique (par ex., l'objectivité, la normalisation, la fidélité et la non-discrimination).

Au début de 2004, la clientèle existante avait un grand besoin de testing en ligne. À la fin de cette même année, le développement et l'implémentation de la plate-forme de testing en ligne d'EPSI se sont avérés un grand succès. Les compétences analytiques et l'expertise technique de Mario ont été des facteurs significatifs de cette réussite.

Durant le développement de la plate-forme de testing en ligne d'EPSI, Mario a fait le lien entre les services offerts à l'unité du testing psychométrique et ceux offerts par l'unité des technologies de l'information. Il a également été le principal expert technique pour aider la clientèle à utiliser la nouvelle plate-forme.

Aujourd'hui, Mario continue à mettre ses connaissances au service des consultants en mesure et évaluation d'EPSI. Entre autres, il a pu créer des outils utiles pour les aider à mettre au point des produits d'analyse et de sélection. Durant ses dix ans passés avec EPSI, Mario a mis son expérience organisationnelle, sa formation et son expertise technologique au service de la clientèle laquelle a pu utiliser l'innovation mise en place dans les processus de recrutement, les stratégies et les méthodes d'évaluation d'EPSI.

  1. Qu'est-ce qui vous a amené à travailler dans le secteur des technologies de l'information?

    Il faut dire que j'ai toujours eu une passion pour les technologies informatiques. Ma formation en multimédia Web m'a amené à vouloir utiliser Internet comme un outil de travail puissant et accessible. Au-delà de son attrait marketing, Internet est également le réseau d'information le plus complet au monde. En ce sens, la façon de gérer l'information qui est reçue et transmise a un impact direct sur l'efficacité des activités de toute organisation. C'est un travail très stimulant puisque les résultats sont concrets et tangibles.

  2. Quel est le plus grand avantage que les nouvelles technologies apportent au domaine des ressources humaines?

    Plus que jamais, les technologies sont axées sur l'accessibilité et l'interactivité. Que ce soit en matière de recherche d'emploi pour une personne ou en matière de gestion de talents pour une organisation, les ressources technologiques abondent et permettent d'atteindre rapidement des résultats. Si la pénurie de main-d'œuvre qualifiée est une préoccupation pour toutes les organisations, ces dernières ont la possibilité d'utiliser des services technologiques leur permettant d'écourter la durée d'un processus d'évaluation tout en prenant des décisions éclairées et en assurant l'embauche de talents convenant à l'emploi.

  3. Croyez-vous qu'il y a des outils technologiques particuliers qui sont très intéressants ou utiles pour les ressources humaines?

    L'interactivité est le point de mire du Web 2.0. La distance est un facteur de plus en plus négligeable pour les organisations désireuses d'offrir ou d'obtenir de l'information. Plusieurs formations à distance, présentations et entrevues sont conduites par l'entremise de webinaires.

    En matière d'évaluation du personnel, l'utilisation du testing en ligne est un avantage assuré pour une organisation. EPSI offre ce type de service depuis maintenant six ans. Cet outil met à la disposition d'une organisation une banque de plusieurs dizaines de tests. Ce service ne nécessite qu'une connexion à Internet et un ordinateur. Étant donné que le testing en ligne ne requiert aucun matériel papier, que les délais de correction sont nuls et que tous les résultats sont hébergés dans un serveur sécuritaire, ce type d'administration est un outil de choix pour plusieurs de nos clients. Nous sommes heureux de compter plusieurs centaines d'usagers qui se connectent régulièrement pour inscrire des candidats, administrer des tests et récupérer des résultats sur notre plate-forme.

  4. Comment voyez-vous l'avenir de la technologie et du recrutement et comment EPSI s'adapte à cet avenir?

    Le testing est une partie naturelle d'un processus de sélection. Comme chaque organisation a des besoins particuliers, la firme EPSI désire offrir une plus grande flexibilité sur la plate-forme de testing en ligne. Parmi les nouvelles fonctionnalités qui sont actuellement à l'étude ou en développement, on compte un créateur de tests en ligne, un générateur de normes ainsi que des tests qui offriront un support audio et vidéo pour donner son plein potentiel à l'expérience du candidat en matière de testing en ligne. Ce sont des projets excitants qui visent encore une fois à optimiser les processus et à maximiser les résultats.

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